Rapport final sur la mise en œuvre de l’accord de règlement de Merlo Davidson (GRC)
Sujet :
Les modalités de l'accord de règlement Merlo Davidson prévoient que l’évaluateur indépendant rédige un rapport contenant des observations et des recommandations à la suite du processus d’indemnisation. Son rapport final ainsi que la réponse de la GRC ont été rendus publics le 19 novembre 2020.
Réponse suggérée :
- Le gouvernement du Canada est conscient des répercussions dévastatrices de la violence, du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail, et il s’est engagé à les éliminer sous toutes leurs formes.
- Il y a un an, l'ancien juge Michel Bastarache a déposé son rapport final sur la mise en œuvre de l'accord de règlement de Merlo Davidson.
- La GRC a fait des progrès dans la mise en œuvre de nombreuses recommandations contenues dans le rapport final, et ce, dans le cadre d’une approche holistique à long terme pour faire de la GRC une organisation moderne et saine.
- Le nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH) a entrepris ses activités en juin 2021 et devrait être doté d'un effectif complet d'ici juillet 2022.
- Le CIRH s’occupe de la réception des plaintes, de l’analyse des cas et des renvois au Programme de gestion informelle des conflits, et il veille à la mise en œuvre des mesures proposées pour rétablir un climat sain dans le milieu de travail ou pour donner suite aux conclusions de harcèlement ou de violence.
- Il compte actuellement 29 enquêteurs externes qui se penchent sur les plaintes à mesure qu'elles sont reçues, et l’équipe continue de s'agrandir.
- Il fournit aussi un soutien aux employés qui ont été victimes d’infractions criminelles liées au harcèlement et à la violence en milieu de travail.
- Un examen externe des mesures disciplinaires de la GRC et de leur mise en application est aussi en cours et la première phase, axée sur le harcèlement et les inconduites sexuelles, sera achevée d'ici janvier 2022. Cet examen vise à s'assurer que ces mesures sont justes, transparentes et efficaces.
- Des améliorations sont apportées au processus de recrutement, notamment en mettant à l'essai un test sur les préjugés implicites et en modernisant l'examen d'entrée à l'aide de l'analyse comparative entre les sexes.
Contexte :
Recours collectif Merlo Davidson
L’accord de règlement dans le recours collectif Merlo Davidson porte sur le harcèlement et la discrimination fondés sur le genre ou l’orientation sexuelle dans le milieu de travail à l’égard de femmes membres et d’employées de la fonction publique à l’emploi de la GRC de 1974 à 2017. En 2017, la Cour fédérale a approuvé un règlement établissant un processus de réclamation confidentiel et indépendant et un régime d’indemnisation, sous la supervision de l’ancien juge de la Cour suprême du Canada l’honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., à titre d’évaluateur indépendant.
En tout, 3 086 demandes ont été déposées entre août 2017 et mai 2018. L’évaluateur a déterminé que 2 304 réclamantes avaient droit à une indemnisation dans le cadre de l’accord de règlement, pour des indemnités totalisant 125,4 millions de dollars.
Rapport final et conclusions
Conformément à l’accord de règlement, l’évaluateur est tenu de rédiger un rapport donnant un aperçu de ses observations et des recommandations qui découlent de ses travaux relatifs à l’évaluation des réclamations. Le rapport final, intitulé Rêves brisés – Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC, a été rendu public le 19 novembre 2020.
L’évaluateur conclut dans son rapport final que la culture de la GRC « est toxique et tolère la misogynie et l’homophobie dans tous les grades, dans toutes les provinces et tous les territoires. » Les réclamations couvrent une période de 40 ans, mais il constate que les conduites signalées ont perduré au fil des années et il évoque la culture qui existe actuellement à la GRC. Il reconnaît les changements positifs qui ont été mis en œuvre à la GRC à la suite de rapports antérieurs sur le harcèlement et la discrimination en milieu de travail, mais conclut que malgré ces efforts, la GRC n’a pas réussi à éliminer ce problème omniprésent.
De plus, le rapport fait état des traitements relatés aux trois évaluateurs, notamment l’utilisation de langage vulgaire, la discrimination dans l’accès aux possibilités d’avancement et de formation, des incidents fréquents d’inconduite sexuelle et la crainte de représailles pour avoir déposé une plainte. Les femmes LGBTQ2S+ ou les femmes d’origine autochtone ou racisées étaient souvent encore plus mal traitées. Le rapport aborde aussi les répercussions sur la vie des réclamantes et de leur famille, notamment la détérioration de la santé mentale, la rupture de liens familiaux et les changements de personnalité.
Le rapport contient 52 recommandations réparties selon les thèmes suivants : les obstacles systémiques, le recrutement, la formation, la formation pratique des recrues, les affectations, la formation continue, les ressources humaines et la dotation, le congé de maternité et le congé parental, la flexibilité de l’emploi, les griefs et la discipline, la santé mentale, les promotions, le leadership, les équipes spécialisées, l’examen médical, les membres civiles et les employées de la fonction publique. Au final, l’évaluateur dit avoir « de fortes raisons de douter que la GRC ait la capacité ou la volonté d’effectuer les changements nécessaires pour s’attaquer aux aspects toxiques de sa culture » et que « le véritable changement ne peut s’imposer au sein de la GRC que si une pression extérieure indépendante est exercée sur elle. »
Réponse de la GRC
La GRC a publié sa réponse au rapport final sur son site Web externe le 19 novembre 2020.
S’appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation intitulé Vision 150, elle s’engage dans sa réponse à mettre en œuvre une démarche holistique pour transformer sa culture et éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination.
La GRC prend acte des recommandations formulées et s’engage à prendre des mesures dans quatre domaines clés, dont bon nombre sont déjà en cours dans le cadre d’une approche à long terme pour offrir un milieu de travail sain et inclusif :
- Prévention et résolution du harcèlement : p.ex. nouveau régime indépendant de prévention et de règlement des plaintes de harcèlement par la mise en place du Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH), constitué de personnel civil et non subordonné à la hiérarchie, qui relèvera du dirigeant principal de l’Administration. Cela permettra de s’assurer que les employés disposent d’un processus fiable, cohérent, accessible, rapide et soumis à une obligation de rendre des comptes.
- Le lancement du CIRH a eu lieu en juin 2021, et celui-ci compte actuellement 29 enquêteurs externes.
- Le CIRH devrait être doté d'un effectif complet et entièrement opérationnel d'ici juillet 2022.
- Le CIRH aura pour tâche de résoudre des cas particuliers, mais l'analyse des conclusions des enquêtes externes fournira de l'information importante pour aider la GRC à prévenir le harcèlement et la violence afin d'améliorer le milieu de travail.
- Le CIRH participe aux discussions sur les examens déontologiques.
- Élimination des obstacles systémiques : p. ex. cerner, prévenir et éliminer les obstacles dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC grâce au recours à l’Analyse comparative entre les sexes+ et à une nouvelle stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion.
- Recrutement et intégration des employés : p. ex. plan de modernisation du recrutement, examen de changements à grande échelle à la Division Dépôt et poursuite de la révision du Programme de formation des cadets.
- Perfectionnement du leadership et formation connexe : p. ex. intégration du leadership fondé sur le caractère aux processus de recrutement, de formation et d’avancement.
Personnes-ressources :
Préparée par: Directrice Exécutive pour le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement Céline Larabie, 613-240-8701
Approuvée par: Dirigeante principale de l'Administration Frances McRae, 613-825-7675
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