ÉBAUCHE : Résumé de la réponse de la GRC au rapport final sur la mise en œuvre de l’entente de règlement Merlo-Davidson

A. OBSTACLES SYSTÉMIQUES

Examiner, grâce à une étude indépendante, tous les aspects de la GRC pour déterminer les obstacles systémiques qui empêchent les femmes de réussir à la GRC et préciser les moyens d’éliminer ces obstacles.

Oui

Cerner les obstacles systémiques à l’aide de l’ACS+ et de l’inventaire culturel

Non

N’est pas une étude indépendante

• Mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) comme compétence à l’échelle de l’organisation
• La GRC collabore avec des experts de l’extérieur pour dresser un inventaire de la culture organisationnelle en vue de fournir un aperçu actuel et objectif de la culture de la GRC; déterminer les forces culturelles de la GRC; définir clairement les comportements et les pratiques nécessaires pour résoudre les problèmes et fournir une base de référence pour mesurer les changements futurs.
• La GRC entreprend un examen de ses valeurs fondamentales au moyen de consultations internes et externes. Un énoncé des valeurs de l’organisation sera également établi pour fournir des orientations sur la façon dont les employés de la GRC devraient incarner les valeurs fondamentales au travail et dans leur collectivité.
• La Stratégie sur l’équité entre les sexes, la diversité et l’inclusion (ESDI) de la GRC a été lancée afin d’améliorer les approches et les pratiques en matière de perfectionnement du leadership, de gouvernance et de prise de décisions; de faire preuve de clarté, de responsabilité et de transparence au sujet de ses processus et de ses opérations et de faire des progrès ambitieux en vue d’améliorer la sensibilisation et la formation du personnel.
• Formation sur l’ESDI – sensibilisation culturelle et humilité; formation sur la lutte contre le racisme; attentes envers la haute direction concernant les préjugés inconscients, la lutte contre le racisme et la discrimination
• En 2020, la GRC a publié le Guide de la GRC à l’appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels afin d’aider les employés à comprendre les enjeux clés et les politiques à cet égard.

B. RECRUTEMENT

Effectuer une analyse approfondie des critères de « mérite » dans le recrutement des membres de la GRC, en tenant compte de la nécessité d’éliminer les obstacles systémiques et des rôles et des fonctions spécialisés.

Oui

Nous redéfinissons les caractéristiques de recrutement.

• En 2018, l’ACS+ a été utilisée pour examiner le processus de recrutement de la GRC, ce qui a permis de cerner les obstacles potentiels pour les groupes clés et d’élaborer un plan de modernisation.
• Des travaux sont en cours pour examiner l’ensemble du processus de recrutement des agents de police afin de s’assurer que la présélection est effectuée en fonction des attributs et des caractéristiques déterminés et que les outils sont mis en œuvre de manière impartiale.
• La GRC a éliminé les obstacles réels et perçus qui pourraient empêcher une personne de présenter une demande pour faire partie de l’équipe d’intervention d’urgence (EIU) et a instauré un nouveau processus normalisé non sexiste pour la sélection des EIU qui s’harmonise avec le test d’aptitudes physiques essentielles (TAPE) de l’EIU et les documents d’apprentissage.
• La GRC met de l’avant de nouvelles façons de recruter des civils dans des domaines spécialisés. Des processus de dotation de la fonction publique sont en cours, et les premières recrues seront intégrées dans les unités de la criminalité financière et de la cybercriminalité des Divisions C, O, K et E.
• Les exigences en matière d’études font l’objet d’un examen dans le cadre de la modernisation globale du recrutement.
• La GRC reconnaît l’importance d’offrir un soutien ciblé à des groupes clés de candidats potentiels. Par exemple, un récent projet pilote dans la Division V (Nunavut) a aidé un groupe de candidats inuits à cheminer dans le processus de demande.
• La GRC a déterminé les attributs et les caractéristiques que doit posséder un policier moderne. Des travaux sont en cours pour élaborer une analyse de rentabilisation en vue d’établir le plan de mise en œuvre du futur processus de recrutement (RH).
• Un examen des processus nationaux de sélection pour l’embauche dans des équipes spécialisées fera l’objet d’une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) afin de trouver des occasions de cerner et d’éliminer les obstacles potentiels (RH).
• L’ACS+ est utilisée pour examiner la modernisation du processus de filtrage de sécurité de la GRC, y compris l’examen des principaux facteurs de risque pour les candidats (HIM).

Exiger un niveau minimal de deux ans d’études ou de formation postsecondaires pour postuler à la GRC. Je recommande que la GRC étudie les changements récemment apportés au recrutement au Royaume-Uni, qui offrent différentes façons de satisfaire à cette exigence.

Non

Pas nécessaire puisque la plupart des candidats ont déjà fait des études postsecondaires

Encourager les candidatures de divers groupes, y compris des femmes, des personnes LGTQ2S+ et des communautés racialisées, et mettre en œuvre des programmes pour les aider à satisfaire aux exigences d’entrée au pays lorsque nécessaire.

Oui

Stratégie de recrutement proactive

Le projet pilote de la Division V aide les candidats à satisfaire aux exigences.

Effectuer des vérifications des antécédents efficaces et détaillées sur les opinions des candidats sur la diversité et les femmes. Éliminer les candidats qui ne sont pas en mesure de travailler avec les femmes, les Autochtones, les minorités racialisées ou les personnes LGBTQ2S+ et qui ne sont pas disposés à accepter les principes d’égalité et d’égalité des chances pour tous. La sélection doit tenir compte de tous les incidents de harcèlement et de violence familiale.

Oui

Nouveaux outils de dépistage pour vérifier la partialité.

C. FORMATION À LA DIVISION DÉPÔT

La GRC devrait nommer un expert externe chargé d’examiner le programme de formation à la Division Dépôt pour s’assurer qu’il satisfait aux exigences d’un service de police moderne et favorise une formation positive qui traite des questions de harcèlement et de discrimination et qui enseigne aux recrues la valeur de l’égalité selon la Charte.

Oui

L’examen du PFC est en cours.

Oui

Nous ferons participer des experts externes à l’examen (à venir).

• Le Programme de formation des cadets (PFC) comprend de la formation sur les questions de harcèlement, de discrimination et d’égalité depuis 1994-1995. Le programme d’études du PFC fait l’objet d’un examen et d’une évaluation continus et est révisé au besoin au fil du temps. Les cadets suivent également la même formation nationale sur le harcèlement et la discrimination que tous les autres employés.
• Le programme d’études du PFC sur le harcèlement et la discrimination a été mis à jour en 2018 en réponse à l’obligation no 8 de l’entente Merlo-Davidson, notamment les points suivants :
  • amélioration du contenu lié à la prévention et à l’intervention en cas de harcèlement et de discrimination;
  • refonte de l’étude de cas sur le harcèlement sexuel afin de représenter une situation qui se produit dans un détachement et d’aborder la corrélation entre le déséquilibre du pouvoir et le harcèlement ou le harcèlement sexuel.
• Les cadets sont assujettis à la politique nationale actuelle sur le harcèlement et continueront d’y être assujettis dans la prochaine version. Les cadets peuvent maintenant accéder au processus de règlement des cas de harcèlement par l’entremise du Bureau de coordination des plaintes de harcèlement (BCPH) et pourront accéder au processus du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH).
• Les procédures d’évaluation du PFC (Trousse de bienvenue, annexe 5) énoncent les attentes en matière de rendement et de comportement des cadets pendant la formation et prévoient la résiliation immédiate du contrat (Entente de formation des cadets) si les cadets sont impliqués dans des incidents de harcèlement ou de discrimination lorsque le counseling constitue une intervention insuffisante ou inappropriée, compte tenu de la nature de l’incident ou si le counseling a été fourni et ignoré.
• Un conseiller juridique du Service des poursuites pénales du Canada examine actuellement les documents juridiques du PFC.
• Il est prévu que des représentants de l’Université des Premières Nations du Canada examinent le programme de sensibilisation aux cultures autochtones du PFC.
• Sous la direction du nouveau chef de l’apprentissage :
  • Le PFC est examiné sous l’optique de l’ACS+ pour s’assurer que le langage et les scénarios sont inclusifs, ne renforcent pas involontairement les stéréotypes et reflètent la réalité moderne.
  • La GRC entreprend une évaluation de l’impact des aspects militaires de l’environnement de formation et du programme d’études de la Division Dépôt sur l’apprentissage des cadets et la culture organisationnelle.
  • Le PFC fait actuellement l’objet d’une évaluation de niveau 3 du modèle de Kirkpatrick afin d’évaluer dans quelle mesure la formation prépare les cadets au début de leur carrière en tant que membres des services généraux de première ligne.
  • À compter de la troupe 6 de 2020-2021, tous les cadets de troupe devront suivre le cours en ligne sur la sensibilisation culturelle et l’humilité avant d’arriver à la Division Dépôt pour le début du PFC. Les troupes 1 à 5 en 2020-2021 l’ont complété dans le cadre du PFC.
• Les principales installations de la Division Dépôt, y compris les toilettes, les vestiaires et les dortoirs, sont examinées par des experts externes dans une optique d’ACS+ pour s’assurer qu’elles sont inclusives, y compris pour les personnes transgenres, non binaires et bispirituelles. Certaines rénovations (p. ex. cabines de douche privées) sont déjà terminées dans certains immeubles.
• Des projets de recherche universitaire sur la partialité implicite sont menés auprès des cadets et des employés, et les résultats obtenus serviront à améliorer la formation. De plus, l’un des instruments utilisés est envisagé par le recrutement, et les résultats de ce projet fourniront des renseignements sur l’efficacité de son utilisation.
• La GRC collaborera avec des experts externes pour examiner la formation à la Division Dépôt.
• Assurer un processus clair et rapide pour permettre aux cadets de signaler le harcèlement et obtenir du soutien.
• Veiller à ce que les animateurs et les membres du personnel de la Division Dépôt comprennent leur rôle dans un milieu de travail exempt de harcèlement (p. ex. définir les politiques relatives aux relations personnelles entre les instructeurs et les membres du personnel et les cadets).
• Une analyse continue permettra de trouver des façons de renforcer la diversité et l’inclusion dans le programme et l’environnement de formation afin que les cadets puissent acquérir les traits de caractère et les compétences appropriés. Cela comprend l’intégration du cadre de leadership fondé sur le caractère dans le PFC.
• À la suite de l’examen des principales installations de la Division Dépôt, mené par des experts externes, un rapport « provisoire » final de ces experts a été transmis au Comité directeur de l’examen des installations et de l’ACS. Une fois que le rapport final sera terminé, la Division Dépôt ira de l’avant avec un plan d’action pour déterminer et amorcer les changements (RH).

Pendant la période requise pour l’étude externe, la GRC devrait établir et appliquer une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et de la discrimination à la Division Dépôt en imposant des conséquences significatives.

Oui

Nous améliorerons le règlement des cas de harcèlement à la Division Dépôt.

La GRC devrait veiller à ce qu’un cours efficace sur la lutte contre le harcèlement et la discrimination soit donné à la Division Dépôt et comprenne des jeux de rôles ainsi que la participation de membres qui ont été victimes de harcèlement.

Oui

Nous avons amélioré la formation anti-harcèlement à la Division Dépôt.

Oui

Nous avons amélioré la formation anti-discrimination à la Division Dépôt.

Non

À l’heure actuelle, elle n’inclut pas la participation de membres ayant subi du harcèlement.

D. FORMATION PRATIQUE DES RECRUES

Mettre sur pied un programme de mentorat à l’intention des femmes au sein du détachement pour faciliter l’adaptation à la GRC. Le mentor ne doit pas être le formateur de la personne.

Oui

Nous avons un programme de mentorat.

• En 2018, la responsabilité du Programme de formation pratique (PFP) a été transférée au Groupe du soutien et de l’évaluation du programme de formation à la Division Dépôt, qui est également responsable du Programme de formation des cadets (PFC). Le PFC et le PFP sont considérés comme un continuum de formation cohésif et complémentaire d’un an. Depuis ce transfert de responsabilité, le PFP a fait l’objet d’un examen et a été modernisé.
• Une norme de formation a été mise en place pour le PFP. La norme de formation décrit les attentes relatives à l’exécution du PFP et aux normes d’évaluation connexes.
• Une norme de cours (NC) a été mise en place pour le cours de moniteur de formation pratique. La NC énonce les attentes relatives à la prestation du cours de moniteur de formation pratique et aux normes d’évaluation connexes.
• Les nouveaux membres qui participent au PFC sont assujettis à la politique nationale actuelle sur le harcèlement et continueront d’y être assujettis à l’avenir.
• Les nouveaux membres qui participent au PFC ont accès à tous les services de soutien offerts aux membres réguliers, y compris le programme de soutien par les pairs et les Services d’aide aux employés (SAE).
• Une évaluation de niveau 3 du modèle de Kirkpatrick du cours de moniteur de formation pratique et du programme de formation pratique (PFP) sera menée en 2021-2022 afin d’évaluer dans quelle mesure le CFP prépare les nouveaux membres et les moniteurs de formation pratique à exercer leurs rôles. Les recommandations du rapport Bastarache seront prises en compte dans l’évaluation (RH).
• L’ACS+ a été appliquée à l’évaluation du programme de formation pratique. Il faut procéder à une évaluation formelle de l’ACS+ dans le cadre de l’évaluation de niveau 3 afin d’établir un cadre fondé sur des données probantes pour aller de l’avant avec le cours de moniteur de formation pratique et le programme de formation pratique (RH).
• Concernant les soutiens pour les cadets, la GRC s’est associée à l’Université de Regina pour lancer une étude longitudinale sur les blessures de stress opérationnel (BSO) en avril 2019. Elle recueillera des données de base auprès des cadets à leur arrivée à la Division Dépôt et continuer de mener des évaluations psychologiques et physiologiques durant leurs cinq premières années sur le terrain (RH).       
• Le protocole unifié (PU) sera mis en œuvre dans le programme de formation des cadets à l’automne 2021. Le PU est un protocole de formation clinique psychologique conçu pour améliorer la santé mentale des personnes qui ont reçu un diagnostic d’un ou de plusieurs troubles psychologiques. Il est administré avant qu’une blessure psychologique ne se produise, dans le but d’aider les membres à accroître leur résilience aux événements traumatisants et à réduire la fréquence et la gravité des blessures liées au stress opérationnel (RH).
• Un programme national de mentorat est actuellement à l’étude. Une analyse de l’environnement et une évaluation des besoins ont été effectuées et des options sont en cours d’élaboration.
• Nous examinerons la création d’un programme de counseling obligatoire pour tous les nouveaux membres du programme de moniteur de formation pratique.

Établir un programme de counseling obligatoire pour toutes les recrues pendant la période de formation de six mois.

Oui

Nous examinons la possibilité d’offrir un counseling dans le cadre du Programme de formation pratique.

Officialiser et professionnaliser le programme de formation pratique des recrues en l’intégrant au programme d’études de la Division Dépôt en assurant une supervision efficace et en établissant un programme d’études et des objectifs cohérents. Cela devrait comprendre un mécanisme de signalement confidentiel du harcèlement ou de comportements discriminatoires de la part du formateur.

Oui

Le Programme de formation pratique (PFP) relève maintenant de la Division Dépôt.

E. AFFECTATIONS

Affecter les recrues de sexe féminin dans des détachements où elles peuvent obtenir un logement et un soutien social adéquats, à moins qu’elles ne demandent le contraire.

Oui

Nous sommes déterminés à travailler avec des partenaires contractuels pour améliorer l’accès au logement et au soutien social pour tous les employés.

• Nous explorerons les possibilités de tirer parti de l’engagement fédéral d’améliorer l’accès aux services de garde.
• La GRC examinera sa politique de transfert (en vertu du MGC 3) et ses pratiques exemplaires. À l’heure actuelle, l’accès à la garderie et le fait d’avoir de jeunes enfants ne font pas partie des quatre raisons qui sont normalement considérées comme valables pour refuser un transfert. Toutefois, les gestionnaires délégués des ressources humaines (RH) doivent tenir compte de tous les facteurs pertinents lorsqu’ils prennent des décisions de mutation, y compris la situation personnelle des membres (RH).

F. FORMATION CONTINUE

L’attribution des cours doit être transparente.

Oui

Nous examinerons l’attribution des cours en effectuant une ACS+.

• Un dirigeant principal de l’Apprentissage a été récemment nommé afin de renforcer les normes nationales, la coordination et la direction de la conception, de l’élaboration, de la prestation et de l’évaluation de tous les cours offerts à la GRC.
• Un cadre de gestion des carrières et des talents est en cours d’élaboration pour aider les employés à comprendre les divers cheminements de carrière disponibles au sein de la GRC et les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement correspondantes. Cela facilitera également la planification de la relève pour les postes de direction.
• La Stratégie d’apprentissage culturel comprend une vaste gamme de produits d’apprentissage, comme la sensibilisation culturelle et l’humilité; la formation contre le racisme; les attentes envers la haute direction en ce qui concerne les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme et la discrimination pour offrir une formation culturelle continue.
• Les programmes nationaux de leadership modernisent la formation en leadership afin d’offrir des possibilités interactives continues de perfectionnement en leadership tout au long de la carrière des employés.
• Les cours de la GRC sont examinés et mis à jour régulièrement. Dans le cadre de cette démarche, la formation des équipes spécialisées existante (p. ex. EIU, police fédérale) fera l’objet d’une ACS+.
• Le système de gestion de l’apprentissage de la GRC a la capacité d’assurer le suivi, la reddition de comptes et la production de rapports dans un système national centralisé. De nombreuses améliorations du système sont en cours afin de promouvoir une prise de décisions transparente en ce qui concerne les possibilités d’apprentissage et les décisions en matière d’apprentissage.
• Des efforts continus et proactifs sont déployés pour tenir compte des considérations liées à l’ACS+ (p. ex. sondage auprès de l’équipe de récupération sous-marine; modifications à la formation sur l’utilisation des carabines et des pistolets) et à la diversité dans le recrutement des instructeurs et du personnel.
• Des efforts continus et proactifs sont déployés pour promouvoir des changements dans les politiques et la capacité de libération des instructeurs, les processus de sélection des instructeurs, les outils d’évaluation et les techniques d’enseignement, etc. afin d’assurer la transparence de tous les produits de formation.
• Entreprendre l’examen de l’ACS+ des processus de formation pour assurer l’équité et la transparence de l’attribution de la formation (RH) :
• Dans le cadre de l’engagement d’examiner les pratiques existantes, la mise en œuvre d’une initiative visant à intégrer l’ACS+ à l’évaluation des produits d’apprentissage nationaux est en cours. Les questionnaires d’évaluation normalisés fourniront une approche uniforme pour cerner les obstacles éventuels à l’accès et à la participation.
• La GRC examine les possibilités d’améliorer la planification de carrière et l’accès à l’apprentissage en tirant parti des fonctionnalités existantes du système de gestion de l’apprentissage (RH). Les améliorations prévues au système Agora comprennent :
• Le lancement d’un système de registraire qui permettra éventuellement de voir l’information sur toutes les offres d’apprentissage de la GRC et qui sera affichée pour permettre aux apprenants de s’inscrire au moyen du système de gestion de l’apprentissage.
• Lancement de plans d’apprentissage officiels liés aux objectifs des employés et aux objectifs de perfectionnement et de carrière. Cela donnera l’occasion de suivre et de rendre compte des progrès de façon plus formelle par rapport aux plans d’apprentissage.
• Un projet pilote est en cours afin de permettre au système de gestion de l’apprentissage d’offrir un apprentissage virtuel de manière à éliminer les obstacles (p. ex. frais de déplacement, incapacité de voyager en raison d’obligations familiales) (RH).
• Explorer des façons d’élaborer des parcours et des programmes d’apprentissage pour soutenir la croissance et le perfectionnement des employés (RH) :
• élaboration progressive d’un programme de formation de base (parcours d’apprentissage) en 3 phases destiné à tous les enquêteurs de la police fédérale (PF) qui comprend une liste des cours de formation de base et des cours facultatifs : 1) formation fondamentale sur les enquêtes, 2) formation sur les enquêtes de la PF et 3) formation avancée sur les enquêtes;
• les programmes d’études propres à un volet qui s’appuient sur le programme de base appuieront une formation particulière dans chacun d’eux. À cela s’ajoute une formation supplémentaire obligatoire et facultative de l’organisation.

La GRC doit mettre en œuvre un plan de carrière rapide et efficace pour tous les membres qui se poursuit tout au long de leur carrière tout en veillant à ce que les membres reçoivent un soutien efficace. Ce plan devrait déterminer l’attribution de la formation et les affectations.

Oui

Nous avons élaboré un cadre de gestion de carrière.

La GRC devrait centraliser l’attribution de la formation afin que le pouvoir discrétionnaire d’accorder des cours ne relève plus du superviseur direct d’un membre.

Oui

La GRC a amélioré la fonctionnalité du Système de gestion de l’apprentissage.

G. RESSOURCES HUMAINES ET DOTATION

Étudier la mise en œuvre d’un modèle qui crée une direction générale des ressources humaines indépendante.

Oui

Nous modernisons les RH.

Non, nous ne créerons pas de direction générale indépendante.

La DPRH est une experte civile.

• Dans le cadre de la nouvelle Stratégie de gestion des personnes, des spécialistes externes travaillent actuellement à cerner les secteurs prioritaires qui doivent faire l’objet d’une réforme afin de mettre en place des processus de RH modernes, efficients et efficaces et des systèmes modernes axés sur les utilisateurs qui utilisent la technologie pour appuyer l’élaboration future de programmes et accroître la disponibilité de données fiables sur les RH pour appuyer les personnes et les gestionnaires de personnes.
• Nouvelle formation sur la lutte contre le racisme (recommandation M) (RH)
• Nouvel outil d’ACS+ sur les obstacles systémiques – par l’entremise du réseau de l’ACS+ (HIM)
• La Stratégie de gestion des personnes modernisera la fonction de gestion des personnes de la GRC pour en faire un partenaire opérationnel agile et souple qui favorise la diversité, l’innovation et une culture de respect et d’inclusion (RH).
  • Examen de bout en bout du processus des RH de la GRC en mettant l’accent sur l’équité, la diversité et l’inclusion et en tenant compte des besoins et des points de vue de divers groupes de personnes, y compris les personnes ayant des enfants, afin de s’assurer que des soutiens appropriés sont disponibles.                        
• La GRC prévoit d'apporter des changements aux pratiques de planification de l’effectif et à son modèle opérationnel des RH afin de mieux appuyer la prestation des services de police partout au pays (RH).

S’assurer que les employés des RH sont des professionnels formés.

Oui

Veiller à ce que le personnel des RH comprenne la nécessité d’éliminer les obstacles systémiques à l’endroit des femmes et reçoive une formation sur la façon de le faire.

Oui

Nous mettons en œuvre la capacité d’ACS+ au sein des RH.

H. CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL

***Il faut élaborer une réponse plus robuste aux recommandations pour cette section.

Les femmes qui occupent des fonctions administratives en raison de leur grossesse devraient se voir confier un travail stimulant qui convient à leur niveau d’expérience et à leurs compétences dans la mesure du possible. Les gestionnaires devraient être tenus responsables des affectations attribuées aux femmes par les RH ou par une autre section de l’extérieur du détachement.

Oui

Nous examinerons la Politique sur les membres enceintes (et les pratiques exemplaires pour régler le problème du travail significatif pendant la grossesse).

• La GRC examine des façons d’atténuer les obstacles liés aux congés de maternité et aux congés parentaux, potentiellement en misant davantage sur les programmes existants de réintégration en milieu de travail, en fournissant des directives supplémentaires aux gestionnaires et en définissant une approche pour pourvoir les postes vacants créés par les congés de maternité et les congés parentaux.
• La GRC a fait appel au Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement (CCNESH) pour discuter des options possibles en vue d’améliorer la réintégration après un congé de maternité/parental (RH). Quatre (4) initiatives proposées ont été cernées :
  • Communication de soutien entre les employés qui prennent congé et leurs gestionnaires/superviseurs
  • Améliorer les remplacements en mettant en place un processus plus robuste, surtout dans les petits détachements
  • Tirer parti du Programme de réintégration des membres en mettant en place un plan pour que la réintégration au travail soit aussi exempte de stress que possible.
  • Établissement de rapports annuels découlant des discussions sur le rendement afin d’obliger les gestionnaires à présenter chaque année des données ventilées selon le sexe sur les membres de leurs équipes qui ont participé à la formation, aux affectations intérimaires, etc.
• La GRC continuera de mobiliser les partenaires contractuels et le gouvernement pour pourvoir les postes vacants des membres en congé (RH).
• La GRC examinera la politique sur les femmes enceintes (en vertu du MGC 3) et les pratiques exemplaires pour régler la question du travail valorisant pendant la grossesse (RH).
• Mobiliser davantage les employés pour établir un plan d’action et les prochaines étapes.
• On a demandé à l’équipe de la négociation collective de tenir compte des recommandations du rapport Bastarache dans le cadre des discussions de négociation. À ce jour, rien n’est négocié en ce qui concerne les congés de maternité et les congés parentaux. Toutefois, cette question pourrait faire l’objet d’une discussion durant la prochaine ronde de négociation collective (RH).

Le gouvernement doit fournir un financement suffisant pour maintenir un niveau efficace de ressources humaines dans tous les détachements, y compris lorsque les femmes prennent un congé de maternité.

Domaine d’intervention clé

Besoin d’investissement du GC

La GRC doit s’assurer qu’elle dispose d’un système pour s’assurer que les niveaux de ressources nécessaires pour accomplir les tâches opérationnelles sont toujours maintenus à l’échelle de l’organisation, et non pas au niveau des divisions, au cours des deux à trois prochaines années.

Domaine d’intervention clé

Besoin d’investissement du GC

Les postes devraient être pourvus afin d’éviter que les femmes fassent l’objet de ressentiment parce qu’elles ont des enfants.

Domaine d’intervention clé

Besoin d’investissement du GC

L’idée des suppléants – des membres qui seront déployés au besoin pour assurer une couverture adéquate – devrait être approuvée.

Domaine d’intervention clé

Besoin d’investissement du GC

Le transfert des membres de la GRC qui ont de jeunes enfants devrait être réduit.

Oui

Nous examinerons des façons d’améliorer la consultation.

I. SOUPLESSE DE L’EMPLOI

Établir des garderies dans tous les grands détachements.

Domaine d’intervention clé

Besoin d’investissement du GC

Voir la recommandation E (RH).

• Envisager de tirer parti, en partenariat avec d’autres ministères, du protocole d’entente entre l’AFPC et l’employeur en matière de garde d’enfants, en s’engageant à mettre sur pied un comité national mixte sur la garde d’enfants pour formuler des recommandations visant à aider les employés à avoir accès à des services de garde d’enfants de qualité partout au pays.
• La GRC examinera son processus et sa politique d’emploi à temps partiel (MA ch. II.10) et les pratiques exemplaires (RH).
• La GRC examinera l’entente de partage d’emploi actuelle pour s’assurer qu’elle est inclusive pour tous les membres réguliers, peu importe leur sexe, et qu’elle ne désavantage pas ceux qui, en raison de leur situation personnelle ou familiale, auraient avantage à travailler des heures réduites.
• Mobiliser le service de la rémunération et des pensions pour s’assurer que les employés ne sont pas pénalisés lorsqu’ils demandent un partage d’emploi, compte tenu de la décision de la Cour suprême dans l’affaire Pilgrim.
• Envisager de rétablir et d’élargir le mandat du « Groupe de travail sur le milieu de travail de l’avenir/télétravail » pour examiner les régimes de travail flexibles, le partage d’emploi, etc.

Veiller à ce que tous les membres (hommes et femmes) soient au courant de la possibilité de demander un partage d’emploi ou un statut à temps partiel et ne soient pas pénalisés pour cette raison.

Oui

Nous examinerons les politiques et les directives pour nous assurer que les membres ne sont pas pénalisés.

J. GRIEFS ET DISCIPLINE

Créer un organisme externe et indépendant efficace auquel les employés de la GRC peuvent signaler des cas de harcèlement sexuel ou d’inconduite, qui a le pouvoir d’enquêter et de tirer une constatation des faits contraignante et de recommander des sanctions.

Oui

Création du CIRPH

• Le processus de harcèlement de la GRC a été révisé afin de centraliser la réception des plaintes, d’offrir une formation juridique supplémentaire aux décideurs et d’externaliser complètement l’enquête sur toutes les plaintes de harcèlement sexuel. La formation sur le respect en milieu de travail a également été rendue obligatoire pour tous les employés de la GRC.
• L’accès aux outils de gestion informelle des conflits a été élargi, y compris l’embauche de praticiens spécialisés pour aider les employés à régler les conflits en milieu de travail le plus tôt possible.
• La GRC a collaboré avec des experts à l’élaboration d’un nouveau régime indépendant de prévention et de règlement des cas de harcèlement géré par un effectif civil pour veiller à ce que les employés aient accès à un processus fiable et cohérent, accessible, rapide et responsable. Une pratique tenant compte des traumatismes et axée sur les victimes sera utilisée dans le cadre de ce processus.
• Le nouveau régime comporte les caractéristiques suivantes :
• une capacité accrue de mener des enquêtes afin d’améliorer la rapidité d’exécution des enquêtes et de la résolution des plaintes et de renforcer les communications et les soutiens pour les employés;
• une impartialité et une cohérence accrues du processus décisionnel et des mesures disciplinaires;
• une formation supplémentaire pour les superviseurs et les gestionnaires sur la résolution des conflits en milieu de travail et une utilisation accrue du Programme de gestion informelle des conflits;
• une plus grande importance accordée à la prévention et au rétablissement du milieu de travail;
• est conforme au nouveau règlement sur le Code canadien du travail (CCT) (projet de loi C-65);
• le nouveau régime devrait être opérationnel à l’été 2021, et sa mise en œuvre complète suivra d’ici un an.
• Les représailles peuvent être considérées comme du harcèlement en vertu de la définition du Code canadien du travail. Les comportements de représailles constituent également une violation du Code de conduite et font l’objet d’une enquête lorsqu’ils sont signalés.
• Le processus de traitement des plaintes en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles est offert aux employés qui font face à des représailles après avoir déposé des plaintes pour des actes répréhensibles au travail.
• En 2014, par l’entremise des Ordres permanents du commissaire (Conduite), la GRC a obtenu le droit d’utiliser une plus grande variété de mesures pour réagir en cas d’inconduite. La GRC peut avoir recours à la rétrogradation, à la suppression des responsabilités de supervision, à l’inadmissibilité à une promotion, etc.
• En 2019, le SRP a publié le « Supplément du Guide sur les mesures disciplinaires » afin de favoriser la compréhension et l’examen de toutes les mesures à la disposition des autorités disciplinaires, y compris celles énoncées dans les recommandations. Il a été diffusé avec un communiqué expliquant son objectif.
• Les mesures disciplinaires actuelles comprennent la capacité d’ordonner une « surveillance étroite » qui peut être utilisée pour surveiller les personnes qui auraient harcelé des membres.
• Depuis 2015, la GRC tient un symposium national annuel sur la responsabilité professionnelle de plusieurs jours dans le cadre duquel des dirigeants de partout au Canada se penchent sur des questions relatives à la conduite et au harcèlement. Voici certains des sujets liés aux recommandations :
• une gamme appropriée de « sanctions », aussi appelées mesures disciplinaires, y compris l’utilisation appropriée des mesures énoncées dans les recommandations;
• les tendances liées à l’inconduite sexuelle;
• une analyse statistique de l’inconduite et du harcèlement.
• La GRC fait le suivi de diverses statistiques liées à l’inconduite et au harcèlement :
• L’Outil de gestion des cas administratifs (OGCA) assure le suivi des dossiers disciplinaires et de harcèlement, en plus de permettre d’identifier les membres qui ont été impliqués dans plus d’un dossier.
• Le Système d’intervention rapide national (SIRN) aide les superviseurs à repérer rapidement les employés qui présentent certains indicateurs, notamment des allégations de conduite ou de harcèlement à leur endroit, et leur fournit des conseils et du soutien dans le cadre d’un processus non disciplinaire.
• Les agressions sexuelles présumées sont signalées au service de police compétent.
• Le CIRPH facilitera le processus de signalement des incidents de harcèlement ou de violence pour tous les employés, y compris les équipes spécialisées et les cadets. Les employés du CIRPH recevront une formation sur l’approche tenant compte des traumatismes, le harcèlement sexuel et une formation à jour sur le CCT, afin de faire preuve de sensibilité envers tous les employés. Le règlement informel ne sera poursuivi que dans les cas où cela est approprié et avec l’accord du plaignant (SRP).
• La GRC mettra à jour le cours en ligne destiné aux autorités disciplinaires afin de renforcer l’utilisation appropriée de toutes les mesures, y compris le lien vers le Supplément du guide sur les mesures disciplinaires (GMD).
• Le symposium national annuel sur la responsabilité professionnelle offrira un séminaire et une discussion sur les recommandations du rapport qui sont propres à la conduite et au harcèlement.
• La GRC obtiendra un avis juridique concernant sa capacité d’empêcher les membres de prendre leur retraite avant la conclusion d’un processus disciplinaire. Il faut tenir compte des besoins d’une victime qui parfois peut ne pas vouloir témoigner à une audience (SRP).
• La GRC obtiendra également un avis juridique concernant la faisabilité du « congédiement automatique ». Le congédiement automatique général ne serait pas exécutoire dans le contexte législatif actuel; toutefois, l’inconduite antérieure est clairement un facteur aggravant dont la Commission tient compte dans les cas de congédiement (SRP).

La médiation ou d’autres mesures informelles ne devraient pas être utilisées dans un contexte de harcèlement sexuel accompagné de violence.

Oui

La GRC doit régler le problème des représailles pour avoir déposé des plaintes de harcèlement. Il faut éliminer l’isolement des plaignants, les refus de leur fournir du renfort et d’autres formes de punition comme le refus de formation ou de mutation.

Domaine d’intervention clé

Les sanctions imposées aux auteurs de harcèlement en milieu de travail doivent être efficaces et comprendre une période prolongée de suspension sans solde, la rétrogradation, le retrait des responsabilités de supervision pendant une longue période; l’interdiction de demander des promotions sans dérogation discrétionnaire. Le congédiement devrait être une sanction pour les infractions graves ou répétées. Les victimes ne devraient pas être transférées à moins qu’elles ne le demandent.

Domaine d’intervention clé

Les personnes accusées de harcèlement sexuel (y compris les agressions) ne devraient pas être autorisées à prendre leur retraite avant la conclusion d’une enquête et d’un processus disciplinaire.

Oui

Nous obtiendrons un avis juridique.

Un système de surveillance des auteurs de harcèlement en milieu de travail devrait être mis en place. Une deuxième constatation de harcèlement devrait entraîner un congédiement automatique.

Oui

Dans le cadre du SIRN

Les agressions sexuelles présumées doivent être divulguées immédiatement à l’organisme d’enquête externe compétent.

Oui

K. SANTÉ MENTALE

Inviter le commissaire à la protection de la vie privée à enquêter sur l’utilisation et la divulgation par la GRC des renseignements médicaux des particuliers à l’échelle de l’institution.

Oui

Nous avons amélioré la confidentialité.

Non

On n’invitera pas expressément le commissaire à la protection de la vie privée.

• La Stratégie en matière de mieux-être de la GRC (2021-2024) décrit comment la GRC favorisera et protégera activement la santé mentale et le bien-être général des employés et favorisera un milieu de travail sécuritaire, respectueux et sain. Elle s’appuie sur la première Stratégie en matière de santé mentale de la GRC (2014-2019), qui visait à réduire la stigmatisation associée à la maladie mentale.
• En ce qui concerne la protection des renseignements personnels, les services de santé et de sécurité au travail ont effectué une évaluation complète des facteurs relatifs à la vie privée pour le système Abiliti et ont mis en place des règles très strictes pour protéger les renseignements médicaux qu’il saisit. Le personnel des services de santé au travail est très conscient de la nécessité de protéger les renseignements sur la santé des membres (RH).
• Les travaux se poursuivent sur la nouvelle évaluation périodique de la santé psychologique pour tous les agents de la GRC qui a pour but de compléter l’évaluation périodique obligatoire de la santé, de normaliser les discussions sur la santé mentale, de permettre une intervention précoce si un agent est en détresse et d’améliorer l’accès aux services de santé mentale. Le programme a été renommé pour mieux refléter son objectif : programme de dépistage de la santé psychologique. Il a été lancé dans cinq divisions le 25 février 2021 et une 6e division sera en ligne le 1er avril. Le recrutement de psychologues se poursuit pour les divisions restantes.
• Le commissaire de la GRC a récemment mis sur pied une équipe consultative sur l’expérience vécue et le mieux-être mental composée d’employés actuels et anciens et de membres de la famille ayant une expérience vécue. Ce groupe fournit des conseils essentiels et continus sur les questions et initiatives en matière de santé mentale afin de s’assurer que les initiatives en matière de santé mentale reflètent la réalité et les besoins de l’effectif diversifié de la GRC.
• La GRC a collaboré avec la Commission de la santé mentale du Canada et le ministère de la Défense nationale pour lancer et mettre en œuvre le programme En route vers la préparation mentale à l’échelle nationale.
• La GRC participe à un projet pilote dirigé par l’Institut canadien de recherche et de traitement en sécurité publique et l’Université de Regina en vue d’élaborer un programme national de thérapie cognitivo-comportementale par Internet (TCCI) destiné aux travailleurs canadiens de la sécurité publique, comme les employés de la GRC.

Voir aussi la recommandation D – Soutien aux cadets.

Voir aussi les recommandations E et P, plus particulièrement l’aspect soutien social.

• La GRC souhaite élargir son Programme Soutien – blessures de stress opérationnel (SBSO) afin de mieux servir son groupe de pairs en développant un rôle bénévole au sein de chacune des divisions. Les coordonnateurs de SBSO continuent de collaborer avec les partenaires et intervenants internes et externes pour obtenir du soutien pour leurs pairs (RH).  
• La GRC examine la façon d’adopter les pratiques exemplaires de l’industrie pour réintroduire graduellement dans le milieu de travail les policiers qui ont été impliqués dans des fusillades, des incidents traumatisants ou qui reviennent d’un congé prolongé en toute sécurité. Le Programme de réinsertion des membres reconnaît les répercussions du travail policier sur la santé mentale. Il favorisera le bien-être des membres et assurera un processus efficace pour permettre méthodiquement aux employés de commencer à retourner au travail tout en reconnaissant les défis auxquels ils font face (RH).
• La GRC exigera que tous les conseillers en responsabilité professionnelle et enquêteurs suivent le cours « Adopter une approche adaptée aux traumatismes » (SRP).
• L’initiation englobe un large éventail de comportements qui sont visés par le code de conduite existant (p. ex. 2.1, 7.1). La GRC ajoutera une définition et une explication de l’initiation à son Code de conduite annoté et au Guide sur les mesures disciplinaires afin d’assurer l’uniformité de la formation dans l’ensemble de l’organisation (SRP).
• Une stratégie de communication interne sera élaborée concernant les « initiations ».

Intégrer les Services de santé à une direction des RH indépendante pour régler les éventuels conflits d’intérêts.

On examine actuellement son modèle de prestation pour les professions.

Non

Nous n’avons pas de direction générale des RH indépendante.

Exiger que les Services de santé signalent un problème de santé mentale décelé lors des procédures de retraite ou de congédiement. Une option de retour au travail devrait être envisagée avant que la GRC approuve une demande de congédiement.

Incertain

Exiger des évaluations régulières de la santé mentale pour tous les membres.

Oui

Nous avons mis en place des évaluations périodiques.

Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la consommation d’alcool et de drogues à l’échelle de l’organisation qui décrit les dangers liés à l’utilisation de ces drogues dans le but de traiter les traumatismes.

Oui

Nous inclurons des messages sur l’alcool dans les communications sur le mieux-être.

Définir l’initiation dans le Code de conduite et en faire une infraction pour toute personne qui y participe.

Oui

Nous ajouterons une définition.

Élaborer des ressources pour favoriser une culture en milieu de travail qui permet aux membres de parler en toute sécurité à la suite d’incidents critiques ou troublants.

Oui

Nous examinons les pratiques exemplaires dans le cadre du programme de réinsertion des membres.

L. AVANCEMENT

Utiliser un processus rigoureux « à l’aveugle » pour les promotions en attribuant un nombre aléatoire à un candidat. Aucun renseignement sur le sexe, la race ou le congé pour raisons médicales ou autres pris par le demandeur ne doit être divulgué.

Non

Les projets pilotes dans les ministères du GC ont montré que cela n’est pas efficace.

D’autres mesures seront prises.

• Le Processus des aspirants officiers (PAO), qui est le processus utilisé par les agents pour postuler aux postes supérieurs, continuera d’être amélioré à la suite des recommandations de l’examen de l’équité et de l’ACS+.
  • Le PAO continuera d’être examiné dans une optique d’ESDI pour assurer que les obstacles ont été éliminés.
  • Les changements apportés au calendrier annuel des demandes (pour veiller à ce que les demandeurs ayant des enfants d’âge scolaire ne soient pas dissuadés de présenter une demande) ont entraîné une augmentation de 15 % du nombre de candidates.
  • Les personnes peuvent aussi maintenant déclarer directement leur intérêt futur à l’égard du PAO sans avoir à obtenir l’approbation d’un superviseur.
  • Les candidats devront participer à une entrevue sur le leadership fondé sur le caractère avant de poursuivre le processus.
  • Des travaux sont en cours en collaboration avec la Dre Mary Crossan et le CLO pour inclure le leadership fondé sur le caractère dans le PAO.
• La GRC procède à un examen exhaustif du chapitre 4 de son Manuel de gestion de carrière – Promotion soulignant les préoccupations et les possibilités d’amélioration, et consultera les intervenants, y compris les divisions et la Fédération de la police nationale pour obtenir leurs commentaires.
• La GRC élabore une approche intégrée et systématique en matière de planification de la relève au niveau de la haute direction afin de repérer, de perfectionner et de maintenir en poste les employés conformément aux activités courantes et aux objectifs à long terme de l’organisation, y compris la constitution d’un effectif représentatif (RH).
• La GRC examinera son processus de promotion des sous-officiers (RH).

Recueillir des données sur le nombre de femmes qui occupent des postes opérationnels par rapport aux postes administratifs et, en cas d’écart important, mettre en œuvre un plan d’action qui comprendrait un programme de mentorat pour encourager les femmes à postuler afin d’obtenir une promotion dans ces domaines opérationnels.

Oui

Nous mettons de l’avant des façons d’aider les femmes à présenter une demande de promotion.

M. LEADERSHIP

La formation en leadership devrait commencer à la Division Dépôt et être constamment renforcée tout au long de la carrière d’un membre.

Oui

Nous avons mis en œuvre le cours Principes de base en leadership (PBL).

• La GRC a mis en œuvre une série de cours interactifs en ligne dans le cadre du nouveau programme Fondements du leadership de la GRC afin de préparer les employés à des rôles de leadership informels et formels et de fournir aux apprenants les connaissances nécessaires pour influencer positivement la culture organisationnelle.
• Du contenu sur les préjugés inconscients a été ajouté à la formation existante sur le leadership de la GRC, un nouveau cours obligatoire sur la sensibilisation culturelle et l’humilité a récemment été lancé, et une nouvelle formation obligatoire sur la lutte contre le racisme pour tous les employés de la GRC sera lancée au début de 2021. Des attentes relatives aux préjugés inconscients, au racisme et à la discrimination seront établies pour les cadres supérieurs et les dirigeants.
• La GRC a adopté le leadership fondé sur le caractère, une approche fondée sur des données probantes pour assurer le perfectionnement et l’évaluation des compétences interpersonnelles et du caractère personnel, ainsi que le savoir-faire opérationnel. Il a été intégré dans le cours PBL, et des travaux sont en cours pour l’intégrer pleinement à tous les cours de perfectionnement en leadership. Le leadership fondé sur le caractère sera intégré davantage aux processus de recrutement, de promotion et d’autres processus des RH.
• La Stratégie d’apprentissage culturel comprend une vaste gamme de produits d’apprentissage, comme la sensibilisation culturelle et l’humilité; la formation anti-racisme; les attentes envers la haute direction en ce qui concerne les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme et la discrimination pour offrir une formation culturelle continue.
• La formation en perfectionnement du leadership est en cours de modernisation. Pour éliminer les obstacles systémiques et moderniser les possibilités d’apprentissage, les programmes de perfectionnement des superviseurs, des gestionnaires et des cadres supérieurs ont été modifiés pour adopter un format virtuel, en personne et interactif. Ils seront fournis aux employés en dehors du processus de promotion pour permettre l’accès à tous les employés intéressés.
• L’intervention initiale en cas d’incident critique est un programme national obligatoire qui fait la promotion des compétences en leadership chez les superviseurs de première ligne. La conception du programme commence par la présentation de concepts clés aux agents de police subalternes par les superviseurs et les sous-officiers supérieurs, créant ainsi un continuum d’apprentissage. Cette formation pratique est donnée en personne à l’aide de scénarios et d’exercices pratiques et fournit des connaissances et des compétences significatives et pertinentes en matière de leadership pratique en première ligne.
• Au cours de l’examen du processus de promotion des sous-officiers, la GRC tiendra compte de la recommandation visant à demander aux membres de s’engager de nouveau à respecter le Code de conduite chaque fois qu’ils obtiennent une promotion dans le cadre de ce processus (RH).
• Envisager une discussion proactive au début de l’année d’évaluation pour examiner les engagements envers le Code de conduite et les valeurs fondamentales plutôt qu’à la fin de l’année de surveillance (RH).
• Créer une campagne de sensibilisation proactive concernant les responsabilités des gestionnaires et des superviseurs en matière de harcèlement ou de discrimination.

Les membres devraient être tenus à s’engager de nouveau à respecter le Code de conduite chaque fois qu’ils sont promus.

Oui

Nous examinons la meilleure façon d’y parvenir

(peut faire partie du processus d’évaluation annuelle).

Les dirigeants doivent être tenus responsables de leur inaction lorsqu’ils prennent connaissance d’un cas de harcèlement ou de discrimination dans leur secteur ou leur responsabilité. Les dirigeants ne devraient pas être pénalisés pour l’existence de plaintes de harcèlement et de discrimination dans leur section si des mesures appropriées sont prises rapidement et efficacement. Les secteurs où il n’y a aucune plainte ou aucun grief devraient faire l’objet d’une vérification sans délai.

Oui

Veiller à ce que toute la formation en leadership soit donnée en personne et comporte des exercices de jeux de rôles qui font partie des programmes clés d’apprentissage des adultes. Les cours en ligne ou en classe non participatifs sont insuffisants.

Exiger une évaluation complète des officiers tous les 3 à 5 ans et dans tous les cas avant de leur donner une promotion.

Non

Nous ne sommes actuellement pas en mesure d’offrir une formation en leadership en personne dans tous les cas.

Oui

Nous évaluerons le caractère dans le cadre de promotions des officiers.

N. ÉQUIPES SPÉCIALISÉES

La GRC doit veiller à ce qu’il y ait une surveillance efficace des équipes spécialisées et en particulier de la conduite des membres de ses équipes d’infiltration.

Oui

• Pour accroître la diversité au sein des équipes spécialisées, la GRC a procédé à une ACS+ du processus de sélection des équipes d’intervention d’urgence (EIU). Les constatations ont été intégrées au plan de modernisation des EIU et comprennent le recrutement ciblé et le soutien des candidates.
• Réaliser une ACS+ des unités spécialisées à faible diversité (amorcée en 2018) (HIM).
• Le processus disciplinaire actuel a traité de nombreux dossiers disciplinaires provenant d’équipes spécialisées, y compris des équipes d’infiltration. Un communiqué sera transmis à tous les conseillers en matière de discipline, à toutes les autorités en matière de discipline de niveau II des équipes spécialisées, y compris les membres de l’équipe d’infiltration, et à toutes les autorités en matière de conduite de niveau III pour leur rappeler leurs obligations à titre d’autorités en matière de discipline et décrira les divers mécanismes en place pour traiter de façon appropriée les questions délicates en matière de conduite (p. ex. concernant un informateur confidentiel).
• Tous les employés de la GRC pourront avoir accès au Centre indépendant de résolution des plaintes de harcèlement, y compris les membres des équipes spécialisées (SRP).

La GRC devrait établir un mécanisme confidentiel et indépendant permettant aux membres de ces équipes de déposer des plaintes concernant le harcèlement ou la violence en milieu de travail.

Oui

Relève du CIRPH.

O. EXAMEN MÉDICAL

La GRC devrait indemniser les femmes qui ont fait l’objet de mauvais traitements par le médecin pendant le processus de demande et qui n’étaient pas admissibles à une indemnisation en vertu de l’entente de règlement Merlo-Davidson.

Oui

Recours collectif certifié en attente

• Un recours collectif en cours, appelé Corriveau, vise les femmes et les hommes qui ont été agressés sexuellement lors de leurs examens médicaux et qui n’étaient pas couverts par l’entente Merlo-Davidson. La GRC a récemment accepté de certifier ce recours collectif sur consentement et nous réfléchissons à nos prochaines étapes. 

P. EMPLOYÉS CIVILS TEMPORAIRES, MEMBRES CIVILS ET FONCTIONNAIRES

Veiller à ce que les membres réguliers soient mieux informés de l’importance du rôle joué par membres civils et les fonctionnaires pour remédier à la discrimination décrite aux évaluateurs.

Oui

• Des changements radicaux ont été apportés au sein de l’équipe de la haute direction, qui comprend maintenant des fonctionnaires chevronnés occupant des postes de niveau supérieur en ressources humaines, en finances, en technologie et en administration.
• La CIRPH fournira des ressources et des renseignements accessibles à tous les employés de la GRC sur les mesures à prendre s’ils sont victimes de harcèlement en milieu de travail.
  • Le CIRPH permettra à tous les superviseurs et gestionnaires, quelle que soit leur catégorie, d’avoir accès à des mesures de soutien en temps opportun afin de les aider à créer et à maintenir un milieu de travail sain et à obtenir les outils et le soutien dont ils ont besoin.

Les fonctionnaires devraient avoir des rapports hiérarchiques clairs avec un gestionnaire de la fonction publique à qui ils peuvent demander de l’aide relativement à un milieu de travail difficile ou isolé.

Oui