GRC : Rapports au sujet de la GRC, Recours collectifs et Mandat du Commissaire

Annexe E – Initiative de changement no 1

Les directives du Conseil du Trésor et les consignes du commissaire de la GRC prévoient des dispositions qui interdisent le harcèlement, imposent aux superviseurs et aux gestionnaires l’obligation de faire respecter lesdites directives et consignes, et établissent les sanctions et autres conséquences auxquelles donneront lieu toute violation de la norme de comportement attendue, tout manquement au devoir de faire respecter cette norme ou toute mesure de représailles prise à l’endroit d’une personne travaillant à la GRC qui a signalé une situation de harcèlement.

Ces éléments ont été intégrés dans la politique « Enquête et règlement des plaintes de harcèlement », dans les Consignes du commissaire (enquête et règlement des plaintes de harcèlement), qui est entrée en vigueur le 28 novembre 2014.

Le code de déontologie de la GRC, entré en vigueur le 28 novembre 2014, renferme des exigences et des attentes précises en ce qui touche le comportement des membres.

De plus, la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles prévoit des procédures et des mesures de protection à l’intention des employés de la fonction publique et des personnes employées dans la fonction publique (y compris les membres de la GRC) qui expriment leurs préoccupations en ce qui concerne des actes répréhensibles au travail.

Annexe E – Initiative de changement no 2

La GRC mettra en place des ressources de soutien pour aider les superviseurs à régler les problèmes de harcèlement au sein de leur service.

En cours. Outre la mise en place des rôles et des responsabilités ainsi que des services de soutien par l’entremise du Bureau de coordination des plaintes de harcèlement et de la Sous-direction des responsabilités liées au milieu de travail conformément à la politique Enquête et règlement des plaintes de harcèlement, la GRC offre un programme interne de gestion des conflits. Le Programme de gestion informelle des conflits (PGIC) donne accès à des praticiens en gestion des conflits (p. ex. des médiateurs et des facilitateurs) qui ont pour mission d’aider à résoudre des situations conflictuelles dans les lieux de travail de la GRC. Le PGIC offre une formation sur le règlement de conflits et de différends, à savoir un cours de deux jours intitulé « Résolution efficace des conflits », dans le cadre duquel on enseigne des compétences et des stratégies visant le règlement d’incidents de harcèlement ou qui pourraient mener à du harcèlement. Jusqu’à présent, plus de 5 000 employés ont suivi le cours.

En novembre 2014, la GRC a mis en place le Système d'intervention rapide national (SIRN), qui est conçu pour aider les superviseurs à repérer en amont les membres qui pourraient éprouver des difficultés susceptibles de nuire à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, à la santé, au bien-être ou au rendement de ces derniers. Il a pour but de faire en sorte que tous les membres de la GRC, quel que soit leur grade, ont accès rapidement au soutien dont ils ont besoin. Les formes de soutien offertes dans le cadre du programme sont le counseling, la formation, l’encadrement, le mentorat, les services d’aide aux employés, la gestion informelle des conflits et une combinaison de différents services. Le SIRN se sert d’un outil de renseignements organisationnels (logiciel de gestion des données et des cas) pour trouver différents indicateurs dans les banques de données de la GRC en vue de faire un signalement si un membre atteint un certain seuil d’activité. 

Annexe E – Initiative de changement no 3

La GRC continuera à revoir sa politique sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables.

Le travail se poursuit en prévision de la diffusion du règlement afférent au projet de loi C-65, ce qui comprend la création d’un sous-comité représentant le comité national de santé et sécurité, qui a notamment pour tâche principale de réaliser une évaluation du milieu de travail afin de cerner les facteurs de risque pour offrir un milieu de travail sain et empreint de respect. Ce comité fera également des recommandations sur l’élaboration d’une politique et de la documentation de formation en prévision de la mise en œuvre des nouvelles dispositions législatives en 2020.

Comme il est mentionné à l’initiative de changement no 1, la GRC a adopté une politique sur le harcèlement ayant fait l’objet de modifications substantielles et qui est entrée en vigueur en novembre 2014. Élaborée à la suite d’une vaste campagne de consultations, la politique a été conçue de manière à accélérer les enquêtes et le règlement des plaintes et tient compte des recommandations formulées dans le cadre d’une série d’examens menés par les comités permanents du Parlement et la Commission civile d’examen et de traitement des plaintes. 

La GRC se tient au courant de la politique et des directives du Conseil du Trésor, de la législation et de la jurisprudence applicables ainsi que des pratiques exemplaires relatives à la prévention du harcèlement, aux processus d’enquête et de règlement en matière de harcèlement et à la formation sur le harcèlement par l’entremise de la Sous-direction des responsabilités liées au milieu de travail. Elle participe ainsi, aux côtés de partenaires fédéraux, à l’élaboration de modifications au Code canadien du travail proposées dans le projet de loi C-65. Ces modifications avaient pour but de créer un régime intégré visant à protéger les employés contre les incidents de violence et de harcèlement en milieu de travail pour l’ensemble des organisations sous réglementation fédérale.

Annexe E – Initiative de changement no 4

La GRC s’est fixé comme objectif de porter à au moins 30 % d’ici 2025 la proportion de postes de membre régulier occupés par des femmes. À cet objectif s’ajoutera celui de porter à au moins 30 % d’ici 2025 la proportion de postes d’officier et de cadre supérieur occupés par des femmes, tous échelons confondus. Si ces objectifs sont réalisés, la GRC continuera à fixer des cibles raisonnables en vue d’atteindre l’égalité entre les sexes (y compris pour les perspectives d’emploi intéressantes). Si les objectifs ne sont pas réalisés, la GRC poursuivra ses efforts pour les atteindre et recevra, de la part des comités consultatifs sur l’égalité des sexes et le harcèlement qui seront mis sur pied conformément au présent accord selon les dispositions énoncées ci-dessous, des conseils relatifs aux changements recommandés, y compris en ce qui concerne l’établissement d’autres objectifs pertinents et l’égalité des chances de profiter de perspectives d’emploi intéressantes.

Il s’agit d’une initiative à long terme. La GRC continue de recenser les postulantes et a mis de l’avant des initiatives en vue d’accroître le nombre d’employées de sexe féminin.

La proportion de femmes dans l’ensemble des trois catégories d’employés est restée relativement stable au cours des six dernières années. Aujourd’hui, les femmes représentent environ un cinquième des policiers. Par exemple, l’État-major supérieur, qui est composé de 15 sous-commissaires, commissaires adjoints et cadres supérieurs de la fonction publique, comptait huit femmes et sept hommes en octobre 2019. De plus, il y a une représentation équilibrée des hommes et des femmes parmi les commandants divisionnaires de la GRC : huit hommes et sept femmes.

La stratégie adoptée par la GRC afin d’atteindre la parité entre les sexes a changé. Par le passé, on mettait l’accent sur l’atteinte des cibles en matière de diversité de l’effectif; aujourd’hui, la GRC déploie plus d’efforts afin de cerner et d’aplanir les obstacles connus à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. Ce faisant, elle utilise l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour évaluer l’incidence des politiques et des programmes sur différents groupes de personnes. Reconnaissant l’importance d’attirer des candidats de divers horizons et d’offrir des possibilités d’avancement professionnel intéressantes, la GRC a entrepris une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) de son processus de recrutement.

Les données de l’ACS+ ont entraîné un changement de procédure dans le Programme de perfectionnement des aspirants officiers (PPAO) en octobre 2017, ce qui a contribué à une augmentation de 17 à 29 % du nombre de postulantes en moins d’un an.

Annexe E – Initiative de changement no 5

La GRC prendra des mesures pour améliorer la conception et le contenu de ses outils de recrutement afin d’y faire une plus grande place aux femmes et d’y employer un langage plus inclusif. Elle demandera régulièrement l’avis de toutes les personnes travaillant au sein de l’organisation sur l’ensemble de ses outils de recrutement.

En cours. Le site Web www.carrieresgrc.ca a été mis aux normes du gouvernement du Canada concernant la normalisation des sites Internet.

La terminologie a été mise à jour afin d’intégrer des pronoms épicènes (inclusifs). On a également mis à jour la rubrique « Les femmes dans le milieu policier » du site Web de la GRC en août 2016.

On continue de mettre au point des produits et de la documentation en misant sur une approche équilibrée en matière d’égalité des sexes et en poursuivant les efforts visant à souligner la diversité dans l’ensemble de la GRC. Par exemple, une série de six témoignages vidéo ont été diffusés sur Facebook en 2017, mettant en vedette huit policiers de différents horizons et appartenances sexuelles qui parlent de leur propre expérience et de leurs défis. En 2018, 150 vidéos viendront s’ajouter sur des plates-formes internes de la GRC pour faire la promotion de la diversité des femmes et des hommes qui œuvrent dans différents domaines policiers.

Annexe E – Initiative de changement no 6

La GRC continuera a) à communiquer et à faire connaître une politique écrite claire en matière de harcèlement à toutes les personnes qui travaillent au sein de l’organisation et à s’assurer que cette politique est facilement accessible en tout temps, et b) à faire savoir que les personnes travaillant au sein de l’organisation sont encouragées à donner leur avis sur l’efficacité de ladite politique.

Une révision complète des politiques et des procédures liées au harcèlement a eu lieu en 2014. Une autre actualisation a été faite au printemps de 2018.

La GRC a mis en œuvre une politique modifiée sur l’enquête et le règlement des plaintes de harcèlement en vigueur depuis novembre 2014. On obtient régulièrement des avis sur la politique à l’occasion de téléconférences et d’un colloque annuel avec des praticiens de l’organisation.

En 2017, une nouvelle version du formulaire de plainte de harcèlement a été lancée, qui contient plus de précisions à l’intention des plaignants, ce qui a simplifié le processus de traitement des plaintes. Parmi les changements apportés au formulaire, mentionnons l’ajout d’une page d’instructions et de documents de référence importants, c’est-à-dire des liens vers la politique de la GRC, les définitions du harcèlement sexuel et les rôles et responsabilités énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Au printemps 2018, un dépliant d’information dans lequel on énumérait les éléments du processus de harcèlement a été distribué aux conseillers en matière de harcèlement afin d’améliorer la compréhension et la sensibilisation. L’information figure également sur les sites intranet et externe de la GRC.

Récemment, la GRC a entrepris des consultations avec les agents négociateurs qui cherchaient, au nom des employés, à en savoir plus sur l’efficacité du traitement des plaintes de harcèlement. Le fruit de ces consultations ainsi que les commentaires obtenus à l’interne ont donné lieu à des propositions d’améliorations à la politique de prévention et de règlement du harcèlement en milieu de travail.

Annexe E – Initiative de changement no 7

La GRC communiquera régulièrement les mises à jour, les nouvelles et les décisions ayant une incidence sur l’organisation et ses membres à toutes les personnes qui travaillent au sein de l’organisation.

L’équipe des Communications stratégiques des Services nationaux de communication (SNC) discute avec tous les secteurs d’activité, offre du soutien et des conseils sur la présentation des communications et facilite la mise en commun de l’information dans toute l’organisation pour chacun des secteurs.

Toutes les provinces et tous les territoires ont des personnes-ressources désignées en matière de communication qui transmettent l’information aux employés. Les messages urgents sont transmis par la chaîne de commandement.

De plus, d’autres membres de l’État-major supérieur, par exemple la dirigeante principale des Ressources humaines, font régulièrement des comptes rendus sur le site intranet en ce qui concerne les activités liées aux changements organisationnels dans leur secteur de responsabilité.

La GRC a également lancé la page de suivi des résultats de Vision 150 dans Infoweb. Vision 150 est le cadre de modernisation adopté par la GRC en prévision de son 150e anniversaire en 2023. L’outil de suivi met en évidence des initiatives de modernisation entreprises et fournit des comptes rendus réguliers de leur mise en œuvre et de leurs étapes importantes.

Annexe E – Initiative de changement no 8

La GRC publiera ses politiques, y compris sur le recrutement, l’embauche, les mutations, les promotions, les qualités requises, les évaluations, les congés, le mentorat, la collégialité et le harcèlement, dans son site Web interne, Infoweb.

Toutes les politiques citées ci-contre sont publiées sur le site Web de la GRC et sont mises à jour lorsque c’est nécessaire. Les politiques visant les employés de la fonction publique se trouvent sur le site Web du gouvernement du Canada. De l’information est fournie dans le Manuel de la fonction publique de la GRC, mais l’utilisateur est réorienté vers le site Web du gouvernement du Canada dans certains cas.

Annexe E – Initiative de changement no 9

Sous réserve des exigences du gouvernement du Canada et du Conseil du Trésor, la GRC s’efforcera continuellement d’améliorer la conception de son site Web. Elle continuera à recevoir des commentaires et des suggestions par écrit directement de la part de personnes travaillant au sein de l’organisation.

En tant qu’institution fédérale, la GRC est régie par la Directive sur la gestion des communications du gouvernement du Canada, qui comprend des procédures obligatoires concernant les communications sur le Web, ainsi que des normes sur l’accessibilité au Web et d’autres exigences techniques connexes. La GRC se conforme également à ces pratiques exemplaires pour son site intranet (Infoweb). À tout moment, les employés peuvent formuler des commentaires ou des suggestions en cliquant sur le bouton « Contactez-nous ».

Par ailleurs, le contenu destiné à consulter ou à mobiliser les employés est formaté de manière à encourager la rétroaction sous forme d’appel à l’action.

Le contenu du site Web est continuellement renouvelé en fonction des commentaires des employés. En 2017, des améliorations ont été apportées au moteur de recherche ainsi qu’aux personnes-ressources, à la navigation et à la page d’accueil.

Annexe E – Initiative de changement no 10

La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s’ils :

Annexe E – Initiative de changement no 10a

expriment clairement la conviction de la GRC et de ses dirigeants que les personnes de tout sexe et de toute orientation sexuelle ont la même capacité de travailler au sein de la GRC et d’occuper des postes de direction et qu’elles peuvent donc s’attendre à être promues de façon proportionnelle;

À l’aide de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+), l’équipe du Programme national des affectations et le Groupe national des promotions (GNP) examinent les politiques, processus et formulaires de promotion afin de cerner les obstacles systémiques et de s’assurer que les critères de mérite sont inclusifs. L’analyse et l’examen des résultats et de l’application des procédures de dotation et de promotion ont été achevés en mars 2018.

On procède actuellement à l’intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l’ensemble de l’organisation pour veiller à l’évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont; le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion.

Le cours d’introduction à l’ACS+ est dorénavant obligatoire pour tous les officiers brevetés (niveaux équivalents) ainsi que pour les membres de l’État-major supérieur. L’engagement à l’appui de la diversité et de l’inclusion et à l’égard du perfectionnement des compétences ACS+ chez les employés a été inclus dans les accords de rendement de tous les cadres et officiers de la GRC pour l’exercice 2018-2019. En plus du cours sur l’ACS+, plusieurs séances de sensibilisation à l’ACS+ ont été données dans l’ensemble des secteurs d’activité à la DG ainsi qu’à l’intention des états-majors supérieurs de la plupart des divisions.

La GRC met également de l’avant des initiatives précises pour que les critères de promotion soient suffisamment axés sur les compétences en gestion inclusive des personnes. Elle a fait appel au Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique du Canada afin d’examiner l’équité du Programme des aspirants officiers et de s’assurer que le processus ne désavantage pas involontairement certains groupes de candidats, mais aussi pour cerner d’éventuels écarts entre les exigences d’emploi et les compétences évaluées.

La GRC a rendu accessible à tous les employés de la formation qui fait la promotion d’un effectif inclusif et compétent ainsi que d’un milieu de travail sécuritaire et exempt de harcèlement. Les cours Respect en milieu de travail, Violence en milieu de travail – Reconnaître les risques et prendre les mesures appropriées, Sensibilisation aux préjugés pour les employés, Sensibilisation aux préjugés pour les superviseurs et Résoudre les conflits efficacement en sont des exemples.

Plus récemment, la GRC a créé un cours en ligne sur la sensibilisation culturelle et l’humilité. Cette formation, qui devrait être offerte sous peu à tous les employés, porte sur l’incidence de l’identité personnelle des employés sur leurs actions, leurs perceptions et leurs expériences des relations interpersonnelles. Le cours met l’accent sur la mesure dans laquelle la culture (croyances, suppositions et attitudes) influe sur les interactions quotidiennes et a pour but d’enseigner aux apprenants l’importance d’adapter leurs interventions aux diverses cultures et expériences personnelles des gens auprès de qui ils travaillent.

Par ailleurs, le Guide de la GRC à l’appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (TNB2S), qui vise à appuyer les employés TNB2S et à montrer comment tous les employés de la GRC peuvent contribuer à l’émergence d’une culture organisationnelle inclusive.

Annexe E – Initiative de changement no 10b

emploient un langage reflétant la conviction que les femmes sont aussi aptes à l’avancement que les hommes et qu’elles méritent autant qu’eux d’être promues;

À l’aide de l’ACS+, l’équipe du Programme national des affectations et le Groupe national des promotions (GNP) examinent les politiques, processus et formulaires de promotion afin de cerner les obstacles systémiques et de s’assurer que les critères de mérite sont inclusifs. L’analyse et l’examen des résultats et de l’application des procédures de dotation et de promotion ont été achevés en mars 2018. En novembre 2019, le GNP a mis à jour la politique sur la promotion (article 4 du Manuel de la gestion des carrières) pour que le langage qui y est employé soit neutre.

Annexe E – Initiative de changement no 10c

indiquent clairement que l’avancement se fondera sur une évaluation objective et pertinente du mérite, compte tenu des exigences et des besoins opérationnels de la GRC;

Le personnel du Programme national des affectations examine et modifie au besoin le processus de promotion actuel de façon continue, recherche d’autres outils de sélection et des pratiques exemplaires et élabore des options de modifications à des activités de programme.

À l’aide de l’ACS+, l’équipe du Programme national des affectations et le Groupe national des promotions (GNP) examinent les politiques, processus et formulaires de promotion afin de cerner les obstacles systémiques et de s’assurer que les critères de mérite sont inclusifs. L’analyse et l’examen des résultats et de l’application des procédures de dotation et de promotion ont été achevés en mars 2018. En novembre 2019, le GNP a mis à jour la politique sur la promotion (article 4 du Manuel de la gestion des carrières) pour que le langage qui y est employé soit neutre.

On procède actuellement à l’intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l’ensemble de l’organisation pour veiller à l’évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont; le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion.

Annexe E – Initiative de changement no 10d

font savoir que l’évaluation des personnes travaillant au sein de la GRC se fondera également en partie sur la mesure dans laquelle elles traitent les autres personnes dans leur milieu de travail de manière respectueuse et équitable;

Tout membre qui manque de traiter autrui de façon juste et respectueuse peut se voir interdire par son superviseur ou son officier hiérarchique de concourir en vue d’une promotion. Le superviseur n’a qu’à remplir le formulaire 5146 pour rendre le membre en cause inadmissible à toute promotion pendant au moins six mois. Tout membre qui ne traite pas les autres personnes de manière respectueuse et équitable ou dont le comportement irrespectueux a donné lieu à une enquête déontologique peut être inadmissible à une promotion, à la discrétion de l’autorité disciplinaire ou du gestionnaire délégué des Ressources humaines, dans l’attente de l’issue du processus déontologique.

Le cours en ligne sur le respect en milieu de travail est obligatoire pour les employés de toutes catégories depuis 2014. Les candidats au Programme de perfectionnement des aspirants officiers (PPAO) doivent démontrer qu’ils ont suivi les cours obligatoires suivants : Respect en milieu de travail; Prévention de la violence dans le lieu de travail; Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

On procède actuellement à l’intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l’ensemble de l’organisation pour veiller à l’évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont; le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion.

Tandis que le cours sur le respect en milieu de travail demeure obligatoire pour tous les employés de la GRC, la formation en ligne sur la sensibilisation culturelle et l’humilité devrait être offerte sous peu à tous les employés. Ce cours porte sur l’incidence de l’identité personnelle des employés sur leurs actions, leurs perceptions et leurs expériences des relations interpersonnelles. Le cours met l’accent sur la mesure dans laquelle la culture (croyances, suppositions et attitudes) influe sur les interactions quotidiennes et a pour but d’enseigner aux apprenants l’importance d’adapter leurs interventions aux diverses cultures et expériences personnelles des gens auprès de qui ils travaillent.

La GRC entreprendra un examen de ses valeurs fondamentales et rédigera, en consultation avec les partenaires clés, un nouvel énoncé des valeurs à partir duquel l’organisation exposera les comportements attendus de ses employés.

Annexe E – Initiative de changement no 10e

continuent à stipuler que la GRC proposera et évaluera les candidatures aux distinctions honorifiques et aux marques de reconnaissance selon la procédure établie d’examen par des comités.

La GRC comprend que le fait de reconnaître le mérite et les réalisations des employés favorise un climat de travail positif.

Elle a d’ailleurs un programme de récompenses et de reconnaissance de longue date pour souligner la contribution des employés de toutes catégories. Le programme octroie des prix de la GRC ainsi que ceux offerts par le Conseil du Trésor, les provinces et le gouverneur général. Les politiques et procédures en vigueur font valoir le principe selon lequel la reconnaissance est la responsabilité de tous et facilitent la vaste application de récompenses officielles, informelles et externes. En 2019, la GRC a appliqué l’ACS+ à l’examen des critères d’admissibilité au Programme de récompense pour longs états de service. L’examen a donné lieu à des recommandations de modifications à la politique afin que les périodes de congé sans solde (p. ex.  les congés de maternité ou le congé parental) soient incluses dans le calcul des années de service aux fins des pris pour longs états de service.

En janvier 2018, la GRC a délaissé les Prix de distinction (administrés par la Boutique Mountie) pour adopter un programme élargi à la fonction publique appelé iBoutique. Jusqu’à présent, les commentaires sont positifs.

Annexe E – Initiative de changement no 11

La GRC prendra des mesures pour renforcer et appuyer la formation de lutte contre le harcèlement dans le cadre du Programme de formation des cadets (PFC).

À l’heure actuelle, les cadets reçoivent de l’instruction et de la formation sur la lutte contre le harcèlement à différentes étapes durant leur formation, ce qui les amène à la fois à veiller à leur bien-être personnel et à acquérir des compétences en résolution de situations de harcèlement en milieu de travail.

Le programme du PFC est continuellement revu et mis à jour afin qu’il réponde aux besoins courants en matière de police communautaire de première ligne et qu’il soit conforme au mandat de la commissaire, qui accorde la priorité notamment à la diversité, à l’inclusion et à des milieux de travail empreints de respect et exempts de harcèlement.

Annexe E – Initiative de changement no 12

La GRC offrira une formation obligatoire sur le harcèlement à toutes les personnes travaillant au sein de l’organisation, conformément aux opinions actuelles sur les pratiques exemplaires. Elle s’engage à faire respecter l’obligation de suivre ce cours. L’achèvement du cours fera partie des facteurs examinés lors de l’étude de toute candidature à l’avancement au sein de la GRC.

Depuis 2014, tous les employés de la GRC (en poste ou nouveaux) sont tenus de suivre et de réussir le cours Respect en milieu de travail.

De plus, les accords de rendement renferment des attentes précises en ce qui concerne la création de milieux de travail empreints de respect. Par exemple, durant le cycle de rendement 2016-2017, l’engagement suivant était obligatoire : Fournir un leadership en gestion des ressources humaines, conformément aux valeurs fondamentales de la GRC, c.-à-d. favoriser, par des mesures officielles et officieuses, l’établissement d’un milieu de travail inclusif axé sur le respect, une tolérance zéro envers le harcèlement et la résolution des conflits en temps utile; agir rapidement et dans l’intérêt de l’organisation lorsqu’une inconduite sexuelle est portée à sa connaissance. L’engagement a été réitéré durant le cycle 2017-2018, et l’appui et la promotion de l’ACS+ ont a été ajoutées comme faisant partie intégrante de la GRC.

Durant le cycle 2019-2020, le cours Respect en milieu de travail était encore une fois obligatoire pour tous les employés.

Annexe E – Initiative de changement no 13

La GRC s’engage à étoffer le volet des programmes de perfectionnement des superviseurs et des gestionnaires qui porte sur le respect en milieu de travail, y compris la formation sur le leadership inclusif, la responsabilisation et la sensibilisation aux préjugés.

Les programmes nationaux de rendement (PNR) appuient le perfectionnement des employés tout au long de leur carrière par le truchement du programme Principes de base en leadership (PBL), du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS), du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) et du Programme de perfectionnement des cadres et des officiers (PPCO). Chacun de ces programmes permet à l’employé de progresser et d’améliorer ses compétences en leadership et en gestion.

Le contenu est revu chaque année et la documentation mise à jour de façon à refléter les politiques et pratiques exemplaires les plus récentes. En avril 2018, un module sur le leadership inclusif et l’appui à un milieu de travail inclusif, qui comprend des sections sur la responsabilité et la sensibilisation aux préjugés, a été intégré au PPG.

Le concept du leadership inclusif est actuellement intégré dans les modules présentés en classe dans le cadre du PPS et il est régulièrement cité en pratique exemplaire pour une supervision efficace et pour devenir un leader respecté. Le contenu du module Leadership inclusif du PPCO a été créé en 2015, et on y a ajouté une section sur l’ACS+ en juin 2017.

Annexe E – Initiative de changement no 14

La GRC reverra régulièrement sa formation sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables.

Les cours de la GRC sont régulièrement revus et mis à jour. Actuellement, cette révision a lieu chaque année et est effectuée par Apprentissage et Perfectionnement en collaboration avec les centres de décision compétents.

L’équipe d’Apprentissage et Perfectionnement de la GRC, avec l’aide du ministère de la Justice, veille au respect de toute nouvelle exigence imposée par la loi en matière de prévention et de résolution des problèmes de violence et de harcèlement dans le secteur fédéral.

Annexe E – Initiative de changement no 15

La GRC établira et maintiendra, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2), y compris ses dispositions relatives aux pratiques déloyales, et de toute convention collective applicable :

a) un comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement qui conseillera le commissaire ou son délégué sur les questions touchant l’égalité des sexes, l’orientation sexuelle, le harcèlement, l’équité et l’inclusion;

b) dans chaque division, un comité consultatif local sur l’égalité des sexes et le harcèlement qui conseillera le commandant divisionnaire ou son délégué sur les questions décrites au paragraphe (a). Le contenu pertinent des conseils reçus fera l’objet d’un rapport annuel présenté au comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement.

Un processus de sélection est toujours en place afin de permettre aux employés de la GRC de poser leur candidature et d’être choisis par le commissaire.

Le comité national a été formé en 2017 et a tenu sa première réunion le 5 avril 2018. Seize comités divisionnaires ont été formés en 2017 et ont tenu leurs premières réunions au début de 2018.

Le Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement (CCNESH) et les 16 comités consultatifs divisionnaires continuent de se réunir conformément à leur mandat afin de donner des conseils au commissaire et aux commandants divisionnaires sur les questions touchant l’égalité entre les sexes, l’orientation sexuelle, le harcèlement, l’équité et l’inclusion.

Le CCNESH travaille actuellement à l’examen de sa structure et de sa fonction. On cherche présentement à trouver comment optimiser la participation d’un noyau d’employés de la GRC qui œuvrent déjà à la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion par l’entremise des comités nationaux existants, soit le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l’inclusion (CNDI). Des discussions sur les prochaines étapes sont en cours et ont pour but de veiller au respect des obligations liées au recours Merlo-Davidson.

Les rapports annuels sont affichés sur le site Web externe de la GRC à https://www.rcmp-grc.gc.ca/fr/comites-consultatifs-legalite-des-genres-et-harcelement.

Annexe E – Initiative de changement no 16

Le Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement sera nommé par le commissaire et comptera de 8 à 12 membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l’organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger au comité. Le Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement se réunira au moins une fois par année ou plus souvent s’il le juge nécessaire, avec le consentement du commissaire ou de son délégué. En plus de discuter des autres sujets à l’ordre du jour, il recevra et examinera les rapports des comités divisionnaires. Le Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement publiera un rapport annuel qui sera accessible au public. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation. La GRC fournira une réponse écrite au rapport annuel, et cette réponse sera accessible au public.

Le CCNESH continue de se réunir conformément à ce qui est précisé dans son mandat.

À l’heure actuelle, le CCNESH compte sept membres. Le poste vacant sera pourvus lorsque le comité aura défini sa structure au cours de la prochaine année.

Entre avril 2019 et mars 2020, le CCNESH s’est réuni une fois avec la commissaire, en février 2020. Deux autres réunions ont eu lieu, avec le secrétariat du comité seulement (en septembre et en décembre 2019).

La structure et l’orientation stratégique du CCNESH font actuellement l’objet d’un examen. Des discussions sont en cours pour assurer l’avancement d’une stratégie efficace en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à la GRC, conformément aux obligations énoncées dans l’entente de règlement Merlo-Davidson. Au fur et à mesure que la stratégie sera définie, on s’efforcera d’améliorer les liens entre les comités national et divisionnaires. Le CCNESH continuera de se pencher sur des possibilités stratégiques qui permettront d’établir des liens avec des initiatives de la GRC qui relèvent de la compétence du CCNESH, dont des initiatives de modernisation clés, et d’y contribuer.

Les mandats des comités décrivent la composition et la fréquence des réunions, conformément aux modalités énoncées dans l’entente de règlement. Cette obligation est continue.

Annexe E – Initiative de changement no 17

Les comités divisionnaires sur l’égalité des sexes et le harcèlement seront nommés par le commandant de leur division respective et compteront huit membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l’organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger à ces comités. Les comités divisionnaires sur l’égalité des sexes et le harcèlement produiront un rapport annuel écrit qui sera accessible au public et qui sera soumis à l’étude du comité national sur l’égalité des sexes et le harcèlement avant sa réunion annuelle. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation.

Les mandats des comités décrivent la composition et la fréquence des réunions, conformément aux modalités énoncées dans l’entente de règlement. Cette obligation est continue.

Les rapports annuels sur les réunions au cours de l’exercice 2019-2020 seront publiés à l’été 2020, de même que la réponse de la GRC.

Les processus de sélection devraient être lancés au printemps ou à l’été 2020 pour la dotation des postes vacants au sein des comités.

Annexe E – Initiative de changement no 18

Par souci de clarté, les comités consultatifs national et divisionnaires sur l’égalité des sexes et le harcèlement n’ont pas le pouvoir de donner des directives à la GRC, mais peuvent lui adresser des conseils sur l’établissement de politiques et de pratiques en ce qui concerne le harcèlement, l’égalité des sexes, l’orientation sexuelle, l’équité et l’inclusion. Le commissaire ou son délégué étudiera ces conseils. Les décisions ultimes quant à l’élaboration de politiques et au contenu de ces politiques relèvent de la GRC. Les comités consultatifs sur l’égalité des sexes et le harcèlement ne joueront aucun rôle de défense publique. La GRC présentera ses raisons par écrit si elle décide de ne pas suivre les conseils donnés par les comités consultatifs sur l’égalité des sexes et le harcèlement.

Les conseils reçus des comités pour 2019-2020 seront transmis aux centres de décision concernés. Des précisions sur les recommandations et les mesures prises seront décrites dans les rapports annuels des comités et la réponse de la GRC.

Annexe E – Initiative de changement no 19

Les comités consultatifs sur l’égalité des sexes et le harcèlement ont pour rôle d’informer le commissaire et les commandants divisionnaires des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail.

Les mandats des comités précisent que les commandants divisionnaires et le commissaire reçoivent des conseils des comités, conformément à l’entente de règlement.

Annexe E – Initiative de changement no 20

Le Comité consultatif national sur l’égalité des sexes et le harcèlement aura accès à un ou à plusieurs experts externes en matière de ressources humaines et d’inclusion en milieu de travail dont il obtiendra les conseils au besoin, dans les limites du budget annuel fixé par la GRC.

Conformément aux mandats et à l’obligation, des conférenciers ou des conseillers pourront donner des conseils au comité, au besoin.

Article 12.02 Excuses

Le commissaire de la GRC, sans pour autant que cela ne constitue une reconnaissance de faute ou de responsabilité, présentera des excuses aux membres du groupe, tel que défini aux dispositions de la Loi de 2009 sur la présentation d’excuses, L.O. 2009, chap. 3, à un moment qui sera convenu par les parties, en ce qui a trait au harcèlement à la GRC. Les excuses ne seront pas admissibles dans le cadre d’une instance civile ou pénale, d’une instance administrative ou d’un arbitrage pour établir la faute ou la responsabilité de quiconque dans cette affaire.

Terminé. L’ancien commissaire Paulson a présenté des excuses aux femmes employées à la GRC et a annoncé une entente de règlement en octobre 2016.

Article 12.03
Absence de représailles

La GRC publiera une directive claire, tel qu’il est énoncé à l’annexe G, interdisant toutes représailles pour avoir présenté une réclamation en vertu de cet accord.

Terminé. Le 11 août 2017, un avis a été publié par le commissaire par intérim, dans lequel il était clairement énoncé qu’aucun acte de représailles contre quiconque fait une réclamation en vertu du règlement ne serait toléré. Le message indique clairement que tout acte de représailles serait traité avec sérieux et des peines pourraient être imposées proportionnellement aux circonstances et à la gravité de l’acte de représailles.

Article 13.01
Établissement d’un fonds de bourses d’études

La GRC établira un fonds de bourses d’études, dont elle décidera des détails, qui aura pour objectif de reconnaître le travail remarquable dans le domaine de la lutte contre le harcèlement et la promotion de principes contre le harcèlement.

La bourse de la troupe 17 a été mise sur pied. Jusqu’à cinq bourses d’études de 1 000 $ seront remises chaque année à des étudiants de niveau collégial ou universitaire au Canada. La date limite pour la présentation des demandes cette année était le 31 mars 2020, et les lauréats seront annoncés en septembre 2020. Il s’agit de la troisième année où cette bourse est remise.

1.

Que le gouvernement envisage la création d’un conseil civil de gestion (comme le recommandait le Groupe de travail [de 2007] sur la gouvernance et le changement culturel à la GRC).

Mis sur pied en juin 2019, le Conseil consultatif de gestion (CCG) de la GRC agit à titre de groupe d’experts chargés de fournir des conseils et des orientations au commissaire en ce qui concerne le changement organisationnel et culturel, y compris un soutien et des conseils sur l’élaboration de politiques et de procédures en matière de gouvernance, de gestion et liées au milieu de travail.

Le CCG compte treize membres qui ont été sélectionnés en fonction de leur expérience et de leurs compétences en direction et en gestion générale, notamment dans les domaines clés suivants : ressources humaines et relations de travail; gouvernance; gestion du changement et de innovation; comptabilité et gestion du risque; information et technologie; et services policiers et application de la loi.

2.

Que la GRC crée une unité distincte (ne relevant pas de la chaîne de commandement) responsable du traitement des allégations de harcèlement et de conflit en milieu de travail avec l’expertise requise. Cette unité relèverait du conseil de gestion.

La GRC a formé des enquêteurs en matière de harcèlement parmi ses employés de toutes les catégories; 91 employés civils ont été formés depuis novembre 2014. On a mis l’accent sur la formation d’autres enquêteurs civils en 2019.

En janvier 2019, la GRC s’est engagée à faire traiter toutes les plaintes de harcèlement sexuel à l’externe. Une liste d’enquêteurs externes a été dressée à l’aide de la liste nationale des offres principales et comprend des enquêteurs de deux entreprises privées et de Santé Canada.

La GRC a créé un nouveau groupe centralisé à l’extérieur de la chaîne de commandement divisionnaire connu sous le nom de Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH), qui a pour mission d’accroître la transparence et l’impartialité du processus de traitement des plaintes de harcèlement. Des ressources seront ajoutées au CIRH progressivement (annuellement) en fonction des processus de dotation, et elles comprendront un premier groupe de décideurs et d’enquêteurs civils qui devraient entrer en fonction en 2021. Les tâches du CIRH seront variées et comprendront les suivantes : avoir la capacité de donner directement le mandat de faire enquête; recueillir des éléments de preuve aux fins de la prise de décisions relatives à des allégations graves de harcèlement; repérer rapidement les cas de conflits en milieu de travail et non de harcèlement; assurer la liaison avec les équipes divisionnaires du CIRH afin de déterminer les causes profondes des conflits; et mettre en œuvre des stratégies de règlement.

3.

Que des examens externes indépendants soient réalisés au sujet des Services de santé de la GRC et du système de règlement des griefs à la lumière des préoccupations soulevées.

La GRC propose de recourir à des services professionnels afin de mener un examen du programme des Services de santé et recommande un modèle de prestation des services de santé au travail efficace, efficient et modernisé. L’examen porterait sur le cadre législatif actuel en ce qui touche la prestation de services de santé aux membres de la GRC, la prestation de services de santé au travail dans d’autres corps policiers, les recherches effectuées sur des moyens d’améliorer le modèle actuel et de dresser une liste des premières mesures de modernisation de la prestation des services de santé aux membres réguliers de la GRC. Ces activités sont d’une aide essentielle à la GRC dans le cadre de son projet de modernisation et de changement.

L’élaboration d’un nouveau processus de grief lié aux conditions d’emploi pour les m.r. et les réservistes sera dirigée par l’équipe des Relations de travail des membres (RTM). Comme les membres civils ne seront pas convertis en employés de la fonction publique (e.f.p.) dans un avenir rapproché, ils peuvent toujours se prévaloir du processus de grief défini à la Partie III de la Loi sur la GRC intitulée « Griefs ». Les mesures suivantes ont été prises dans le but de rendre la procédure applicable aux griefs plus efficace :

• En novembre 2014, la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) est entrée en vigueur, apportant du même coup d’importantes réformes à la Loi sur la GRC.
• Pour donner suite aux recommandations de 2019 émanant de l’évaluation de l’Initiative de réforme législative (IRL), le Bureau de coordination des griefs et des appels (BCGA) s’est penché sur les difficultés de traitement et a mis en œuvre des mesures pour accélérer le traitement des dossiers de griefs. Une série d’initiatives ont été approuvées, et leur mise en place est en cours.
• Pour remédier aux dossiers en attente, la Direction de l’arbitrage en matière de recours a adopté des mesures visant à accélérer l’arbitrage des griefs, notamment l’augmentation considérable du nombre d’arbitres de recours.

1.

Que le ministre ordonne à la GRC de professionnaliser certains éléments de sa structure organisationnelle en recrutant des spécialistes civils qui assumeront des rôles non liés aux opérations, y compris aux échelons supérieurs des secteurs des ressources humaines et des relations de travail.

La modernisation de l’effectif de la GRC nécessitera diverses compétences pour répondre aux demandes qu’impose un milieu d’application de la loi complexe et moderne. Pour atteindre ce but, la GRC étudiera de nouvelles façons de recruter et de maintenir en poste un effectif possédant l’expérience et les connaissances nécessaires pour répondre à ces demandes. Ces efforts soutenus comprendront un examen des habiletés et des compétences nécessaires pour que l’organisme puisse s’acquitter efficacement de son mandat aujourd’hui et demain, lequel pourrait comporter la professionnalisation d’éléments clés de la GRC.

La GRC continue d’étudier des façons de mettre à profit une expertise civile dans des rôles non opérationnels, et d’examiner les structures internes de gestion, de gouvernance et de hiérarchisation pour assurer l’efficacité des opérations. Il s’agit de la modification ou de la civilarisation des postes occupés par des membres réguliers, y compris aux échelons supérieurs des secteurs des ressources humaines et des relations de travail. En 2019, la GRC a nommé des cadres de la fonction publique aux postes de dirigeant principal de l’Administration et de dirigeant principal des Ressources humaines ainsi qu’un spécialiste des relations de travail à l’État-major supérieur de la GRC.

Mis sur pied en juin 2019, le Conseil consultatif de gestion (CCG) de la GRC agit à titre de groupe d’experts indépendant chargé de fournir des conseils et des orientations au commissaire en ce qui concerne le changement organisationnel et culturel, y compris un soutien et des conseils sur l’élaboration de politiques et de procédures en matière de gouvernance, de gestion et liées au milieu de travail.

Afin d’atténuer les répercussions sur les opérations, le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) a accru le nombre d’enquêteurs civils pour éviter le recours à des membres réguliers pour mener des enquêtes sur des plaintes de harcèlement. De plus, un nouveau modèle de règlement des plaintes de harcèlement comprenant des ressources civiles seulement est en cours d’élaboration.

La GRC continuera de travailler pour faire en sorte qu’elle soit une organisation inclusive qui se caractérise par un respect pour la diversité et la participation de tous les employés. Pour y arriver, la GRC examinera les aptitudes et les compétences nécessaires dans un milieu policier moderne, assurera une harmonisation accrue des compétences et de l’expérience des employés et recrutera de façon proactive des employés de manière à créer un effectif mieux représentatif de la population à qui elle assure des services à tous les échelons.

2.

Que la GRC favorise l’établissement d’une culture du leadership en imposant des critères d’avancement professionnel qui tiennent compte des compétences en gestion, ainsi qu’en mettant en place des programmes de perfectionnement en leadership rigoureux et obligatoires, y compris des cours de niveau universitaire appropriés, à l’intention de tous les superviseurs, gestionnaires et cadres de direction en poste et récemment nommés.

La GRC procède actuellement à un examen exhaustif de ses programmes de perfectionnement en leadership, y compris les pratiques exemplaires organisationnelles, pour s’assurer que les programmes sont efficaces et inclusifs et soutiennent les employés à toutes les étapes de leur carrière. Dans le cadre de cet exercice, on procède à l’intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l’ensemble de l’organisation pour veiller à l’évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont.
Dans le cas des membres réguliers, la formation sur le leadership se donne actuellement dans une série de programmes qui comprend le Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS), le Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) et le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers (PPCO).

Depuis le 1er avril 2018, les membres promus au grade de sergent doivent réussir le PPG avant de poser leur candidature au grade de sergent d’état-major. De même, depuis le 1er avril 2019, les membres promus au grade de caporal doivent réussir le PPS avant de poser leur candidature au grade de sergent.

Le PPCO comprend maintenant un module sur un leadership inclusif et l’application de l’ACS+ pour l’examen des préjugés et la promotion de la diversité et de l’inclusion dans les politiques et les pratiques liées au milieu de travail. Tous les officiers nouvellement brevetés doivent suivre le PPCO.

Un nouveau programme de formation du cours Principes de base en leadership (PBL) est en cours d’élaboration. Le projet pilote a été lancé en septembre 2019 et se poursuit. Le lancement officiel du programme est prévu en juin 2020. Celui-ci vise à faciliter le perfectionnement des leaders tôt dans leur carrière et à faire en sorte qu’ils acquièrent des compétences en leadership avant leur première promotion.

Plusieurs cours préalables ont été ajoutés pour les candidats à une promotion de sorte que ces derniers aient les compétences qui favorisent un milieu de travail inclusif. Depuis 2017, les candidats au Programme des aspirants officiers doivent également faire la preuve qu’ils ont suivi le cours en ligne Introduction à l’ACS+ de Femmes et Égalité des genres Canada.
La GRC met également de l’avant des initiatives précises pour veiller à ce que les critères d’avancement mettent suffisamment l’accent sur la gestion inclusive des personnes.

3.

Que le ministre de la Sécurité publique prenne des mesures immédiates pour amorcer un changement culturel au sein de la GRC en modernisant sa structure de gouvernance de manière à y ajouter des fonctions de gouvernance ou de surveillance civile et à améliorer la reddition de comptes.

Dans sa lettre de mandat, la commissaire de la GRC a demandé la transformation de la culture et des pratiques de gestion à la GRC, y compris trouver des façons d’améliorer les structures et les pratiques de gouvernance interne et externe de l’organisation.

Afin de respecter ces engagements, le gouvernement a mis sur pied le Conseil consultatif de gestion, qui est chargé de conseiller la commissaire sur la gestion et l’administration de la GRC. Conformément au paragraphe 5(1) de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada (Loi sur la GRC), le ministre peut ordonner à la commissaire de solliciter l’avis du conseil de gestion et de lui rendre des comptes, y compris sur les mesures prises en fonction de l’avis en question.

À l’interne, la GRC examinera les structures de gestion, de gouvernance et de reddition de comptes et trouvera des possibilités en vue d’attribuer des rôles clés à des experts civils.

4.

Que la GRC adopte une définition simplifiée du harcèlement dans le cadre de ses politiques, conformément à l’approche appliquée par le Tribunal canadien des droits de la personne et d’autres instances du Canada, de manière à faciliter les enquêtes et le règlement des plaintes de harcèlement valides.

La GRC se sert de la définition du harcèlement du Secrétariat du Conseil du Trésor et continuera de collaborer avec le Secrétariat afin d’appliquer une définition uniforme et cohérente dans les politiques en matière de harcèlement. La définition correspond à l’approche appliquée par le Tribunal canadien des droits de la personne et d’autres instances au Canada.

La GRC est proactive et prend des mesures pour mettre en œuvre de façon précoce les modifications proposées au régime fédéral de prévention du harcèlement et prévues dans le projet de loi C-65, notamment :
1. la création d’une liste d’enquêteurs spécialisés et d’une nouvelle politique qui permet aux parties de s’entendre sur le choix d’un enquêteur interne ou externe;
2. une nouvelle politique qui prévoit que les enquêtes sur les plaintes de harcèlement sexuel sont menées par des enquêteurs civils externes.

Une fois que la loi sera promulguée (en 2021-2021), la nouvelle définition, régie par le Conseil du Trésor et comprenant les éléments du harcèlement et de la violence au travail, sera appliquée par la GRC dans l’ensemble de l’organisation.

En janvier 2017, la GRC a retenu une définition claire et simplifiée de l’inconduite sexuelle et a mis en place des procédures accélérées pour intervenir à la suite de telles allégations. Au début de 2017, une campagne de quatre semaines sur la sensibilisation sur les inconduites sexuelles au travail pour renseigner les employés sur ce qu’est l’inconduite sexuelle et les façons de la prévenir, de la détecter et de la réprimer au travail.

5.

Que la GRC élabore des documents de politique sur le harcèlement simplifiés et rédigés en langage clair, et qu’elle mette ces documents à disposition sur son site Web externe.

Les politiques et les procédures de la GRC en matière de harcèlement ont été mises à jour au printemps 2018. D’autres modifications seront apportées aux politiques de la GRC afin qu’elles soient harmonisées avec le projet de loi C-65.

Le formulaire de plainte de harcèlement, qui peut être téléchargé sur le site Web public et le site intranet de la GRC, a été modifié en 2018 et en 2019 afin qu’il soit plus simple et plus clair. Le formulaire présente une définition en langage clair des éléments du harcèlement, des renvois aux politiques internes détaillées et des hyperliens à la Loi canadienne sur les droits de la personne.

6.

Que la GRC commence à offrir périodiquement des séances d’information en personne sur le harcèlement animées par des spécialistes formés et compétents. Une formation spécialisée continue devrait également être obligatoire pour tous les superviseurs, gestionnaires et cadres de direction en poste et récemment nommés.

Le Programme de perfectionnement des superviseurs, le Programme de perfectionnement des gestionnaires et le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers de la GRC comprennent tous des documents de formation qui permettent de mettre en évidence des cas de harcèlement en milieu de travail et d’intervenir à leur égard. La GRC offre également un cours d’une semaine sur le harcèlement aux enquêteurs divisionnaires.

La GRC a mis en place, à l’intention des employés de toutes les catégories, une formation obligatoire en ligne intitulée Respect en milieu de travail. Ce cours s’appuie sur des scénarios qui traitent des attentes de l’organisation à l’égard du harcèlement et permettent aux employés de se familiariser avec les lois et les politiques en vigueur.

D’autres formations ont été données aux membres de l’État-major supérieur et aux conseillers divisionnaires en matière de harcèlement et portaient sur l’application des critères juridiques, la prise de décisions et les stéréotypes.

La GRC continuera de tenir chaque année un colloque national à l’intention des représentants divisionnaires qui travaillent dans le Secteur de la responsabilité professionnelle pour discuter des tendances, des pratiques exemplaires et des nouveaux enjeux. Ces discussions permettront d’orienter les mises à jour des cours sur le harcèlement destinés aux enquêteurs, auxquels s’ajoutera un contenu adapté aux enquêteurs civils. Une formation additionnelle sera également offerte aux enquêteurs actuellement en poste pour leur permettre de formuler des constatations en ce qui a trait aux questions de crédibilité et des recommandations.

7.

Que la GRC révise ses politiques et procédures relatives au harcèlement de manière à allouer aux commandants divisionnaires le pouvoir discrétionnaire de soumettre les plaintes à un examen préliminaire visant à déterminer si elles constituent des cas prima facie de harcèlement en appliquant une définition simplifiée et suffisamment large du harcèlement.

Le Secteur de la responsabilité professionnelle de la GRC a mis à jour les procédures en matière de harcèlement pour autoriser les commandants divisionnaires à soumettre les plaintes de harcèlement à un examen préliminaire.

Avant le dépôt du rapport de la CCETP, les commandants divisionnaires étaient tenus d’ordonner une enquête sur chaque plainte. Dorénavant, les commandants divisionnaires ont le pouvoir discrétionnaire d’ordonner ou non la tenue d’une enquête après avoir procédé à un examen préliminaire de la plainte de harcèlement afin de déterminer si elle constitue un cas prima facie de harcèlement.

Depuis avril 2019, le Bureau de coordination des plaintes de harcèlement (BCPH) offre aux plaignants la possibilité de joindre une déclaration non dirigée à leur formulaire de plainte. Les commandants divisionnaires ont également le pouvoir de demander qu’une enquête de portée limitée soit menée, p. ex. obtenir en premier lieu une déclaration du plaignant et de l’intimé seulement, pour aider à déterminer si la plainte constitue un cas prima facie de harcèlement. De plus, le BCPH fournit une orientation accrue aux décideurs pour veiller à l’application uniforme de la définition du harcèlement.

8.

Que la GRC se dote d’enquêteurs administratifs (qui ne sont pas des membres en uniforme) qualifiés, compétents, spécialisés et indépendants de la chaîne de commandement qui seront chargés de mener les enquêtes sur les plaintes de harcèlement.

La GRC a pris les devants et met en œuvre quelques-unes des modifications proposées dans le projet de loi C-65, notamment en ce qui concerne la mise sur pied d’une équipe spécialisée d’enquêteurs en matière de harcèlement, et elle permet aux parties de s’entendre sur le choix d’un enquêteur interne ou externe. En janvier 2019, afin d’accroître la transparence et l’impartialité du processus de traitement des plaintes de harcèlement, la GRC s’est engagée à recourir à des enquêteurs civils externes pour enquêter sur des plaintes de harcèlement sexuel.

La GRC compte parmi ses employés des enquêteurs qualifiés de toutes les catégories. En 2019, on a davantage mis l’accent sur la formation d’enquêteurs civils, dont le nombre total a augmenté pour passer à 91.

Une liste d’enquêteurs externes a été dressée à l’aide de la liste nationale des offres principales et comprend des enquêteurs de deux entreprises privées et de Santé Canada. En 2020, la GRC s’emploie à accroître le nombre d’enquêteurs civils à temps plein.

9.

Que la GRC modifie ses politiques et procédures relatives au harcèlement de manière à exiger de l’enquêteur qu’il tire des constats quant aux questions de crédibilité et au respect ou à la violation des politiques sur le harcèlement, et qu’il en rende compte au décideur; ainsi qu’à exiger du décideur qu’il détermine s’il convient ou non d’accepter les constats de l’enquêteur et qu’il décide si des mesures correctives ou disciplinaires s’imposent.

La politique en vigueur stipule que l’enquêteur en matière de harcèlement est chargé de faire enquête sur le cas de harcèlement traité en suivant les directives que le décideur a formulées à son intention dans la lettre de mandat pour la tenue d’une enquête de harcèlement. Les rapports d’enquête préliminaire et final ne doivent pas présenter d’opinions ou de recommandations de la part des enquêteurs relativement à la crédibilité des parties ou à la question de savoir si les politiques sur le harcèlement ont été violées ou non.

Le projet de loi C-65 aura une incidence sur la mise en œuvre intégrale de cette recommandation. Le BCPH attend l’entrée en vigueur du nouveau Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail pour passer en revue et modifier les versions actuelles de sa politique et de ses lignes directrices nationales. On s’attend à ce que le nouveau Règlement stipule que les enquêteurs devront formuler des conclusions, des commentaires sur la crédibilité des témoins et des recommandations. Les besoins en matière d’enquêteurs y seront précisés, et la GRC prendra les mesures nécessaires à cet égard.

À l’heure actuelle, les décideurs de la GRC doivent déterminer si les éléments de preuve recueillis sont suffisants et rendre une décision relativement à une allégation formulée. Dans les cas où l’allégation de harcèlement a été établie, le décideur est chargé d’administrer une rencontre disciplinaire dans le cadre de la procédure déontologique, ce qui comprend l’imposition de mesures à l’endroit de l’intimé.

En 2020, la GRC mettra sur pied un groupe centralisé de décideurs civils qui s’attaquera à la perception de partialité et aux préoccupations liées à l’indépendance et à l’impartialité du processus actuel.

10.

Que la GRC veille à ce que les commandants divisionnaires suivent une formation continue donnée en classe et portant sur la prise de décisions, plus particulièrement en ce qui a trait à l’évaluation des plaintes de harcèlement au travail, y compris les critères juridiques appropriés à appliquer et les stéréotypes relatifs au comportement des victimes de harcèlement.

Le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) de la GRC a tenu des ateliers en novembre 2018 dans le but de mettre à jour les pratiques exemplaires et d’aider les décideurs en ce qui a trait aux critères juridiques à appliquer, aux stéréotypes liés aux victimes et aux décisions qu’ils doivent prendre en général.

Pendant la réunion de l’État-major supérieur de février 2019, une formation sur la prise de décisions et l’application des critères juridiques a été soumise aux décideurs, aux commandants divisionnaires et aux sous-commissaires actuels.

Les comités consultatifs sur l’égalité des sexes et le harcèlement de la GRC continueront d’avoir pour rôle d’informer le commissaire et les commandants divisionnaires des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail. De plus, le tour de table de la réunion de l’EMS et des commandants divisionnaires sera pour le SRP une occasion d’appuyer encore davantage le rôle des commandants divisionnaires à titre de décideurs.

Le SRP continue de tenir chaque année un colloque (le dernier ayant eu lieu en mai 2019) pour discuter des questions émergentes en ce qui concerne les enquêtes et la prise de décisions. Le prochain colloque est prévu pour octobre 2020.