Sécurité publique Canada - Rapport sur l'état d'avancement du plan d'accessibilité 2023

1. Généralités

1.1 Contexte

Le 11 juillet 2019, la Loi canadienne sur l’accessibilité, dont l’état final souhaité est de rendre le Canada exempt d’obstacles d’ici le 1er janvier 2040, est entrée en vigueur. En décembre 2022, Sécurité publique Canada (SP) a entrepris avec enthousiasme la mise en œuvre d’un ambitieux programme d’accessibilité dans le cadre du Plan d’accessibilité de SP afin d’appuyer cet objectif. Depuis cette date, PS travaille à la mise en œuvre des activités énoncées dans le Plan pour éliminer et prévenir les obstacles pour les employés en situation de handicap.

Pour assurer la mise en œuvre et l’avancement du Plan, une équipe de projet du plan d’accessibilité intégré a été mise sur pied avec des représentants désignés par la DG pour chacun des domaines suivants: ressources humaines, technologie de l’information, communications, finances, gestion des biens immobiliers, approvisionnement, sécurité et le Direction de la planification stratégique et de la transformation. Chaque représentant devra :

• rencontrer l’équipe de projet chaque trimestre et au besoin;
• établir des délais d’achèvement et rendre compte des progrès en ce qui concerne les mesures prises dans leurs domaines respectifs;
• assurer la liaison entre l’équipe de projet et leurs équipes respectives pour assurer l’échange de l’information.

De plus, un représentant du Réseau des employés handicapés a été ajouté à l’équipe de projet.

Le présent rapport d’avancement décrit les mesures prises et les réalisations accomplies au cours de la première année du Plan d’accessibilité de SP afin d’appuyer notre engagement de créer un milieu de travail sans obstacle qui permettra la participation pleine et équitable des personnes en situation de handicap (PESH) à notre effectif.

1.2 Mécanisme de rétroaction

SP invite les employés et tous les Canadiens à lui faire part de leurs commentaires sur l’accessibilité. Le conseiller principal qui dirige le dossier de l’accessibilité de l’équipe des valeurs, de l’inclusion, de l’éthique et du mieux-être de la Direction générale du capital humain est responsable de recueillir, d’analyser, de diffuser et de conserver toute rétroaction reçue.

Il existe trois façons pour les personnes de fournir une rétroaction sur l’accessibilité à SP :

Formulaire de rétroaction anonyme :

Toute personne peut fournir une rétroaction anonyme par le biais du formulaire disponible sur le site Web public de SP.

Courrier – Les commentaires peuvent être envoyés à :

Sécurité publique Canada
Ressources humaines – Valeurs, inclusion, éthique et mieux-être
269, avenue Laurier Ouest
Salle du courrier du 15e étage
Ottawa (Ontario) K1A 0P8

Par téléphone :

Les commentaires peuvent également être fournis en composant le 1 (343) 576-5743 . Les personnes sourdes ou malentendantes peuvent le faire en American Sign Language (ASL) ou en langue des signes québécoise (LSQ) ou les langues des signes autochtones par l’entremise d’un service de relais vidéo (SRV). Ces services sont offerts gratuitement à tous les Canadiens.  Pour en savoir plus sur le fonctionnement du service de relais vidéo.

2. Consultations

En tant que représentant de l'accessibilité dans leurs domaines respectifs, les membres de l'équipe intégrée de projet d'accessibilité ont été les premiers à être consultés sur l'état d'avancement des activités décrites dans le plan. La première version du rapport d'avancement a été élaborée à partir de leur revue et de leurs commentaires.

De manière similaire à l'approche adoptée par SP pour l'élaboration du plan d'accessibilité, ce rapport d'avancement a été partagé à tous les employés de SP pour consultation, y compris le réseau des employés en situation de handicap et le groupe de travail initial sur le plan d'accessibilité qui a été consulté pour élaborer les actions décrites dans le plan.

Les employés ont été invités à faire part de leurs commentaires par écrit ou oralement, et ces commentaires ont été pris en compte et incorporés, le cas échéant.

3. Mesures prises en faveur de l'accessibilité - Année 1

La présente section décrit les mesures prises à SP au cours de la dernière année pour éliminer les obstacles relevés pour les PESH dans chaque domaine, tel qu’il est indiqué à l’article 5 de la Loi sur l’accessibilité du Canada.

3.1 Emploi

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles à l’emploi, comme il est indiqué à la Section 6.1 du Plan :

3.1.1 Recrutement et intégration

SP a pu combler l’écart ministériel pour les PESH au 2e trimestre de 2023-2024, avec une représentation de 9,6 % par rapport à une disponibilité au sein de la population active (DPA) de 9,1 %. Des écarts existent encore dans des groupes professionnels spécifiques (voir annexe B) et des objectifs de recrutement seront établis à l’avenir. En soutien aux efforts continus de recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée, un processus collectif AS-01 ciblant spécifiquement le recrutement des membres des groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi (EE) a été lancé en octobre 2023, et un processus PM-02 est prévu pour le début de 2024. Un examen des systèmes d’emploi a été mené au printemps et à l’été 2023, par l’intermédiaire d’un consultant externe, pour relever et éliminer les obstacles systémiques et comportementaux à l’emploi dans les politiques, procédures et pratiques d’emploi actuelles qui touchent les groupes désignés, c’est-à-dire les femmes, les Peuples autochtones, les PESH, les membres des minorités visibles, ainsi que les membres des communautés 2ELGBTQIA+. Les conclusions et les recommandations serviront de fondement à divers programmes, processus et plans, y compris le prochain Plan d’action pour l’équité et la diversité.

SP a mis en œuvre un objectif obligatoire à l’échelle du Ministère concernant le mieux-être, l’équité, la diversité et l’inclusion dans les ententes de rendement. Une stratégie de surveillance et de rapport est en cours d’élaboration pour les nouveaux objectifs obligatoires de 2023-2024 en matière de diversité et d’inclusion; elle sera communiquée pour consultation au réseau des employés en situation de handicap de SP. Ces objectifs soutiennent un changement de culture au sein du ministère, par le biais des indicateurs suivants :

• Soutenir les plans d’action et les initiatives ministérielles pour aider à accroître la diversité et l’inclusion. (ex : Cadre stratégique sur la diversité et l’inclusion de Sécurité publique Canada, Plan d’accessibilité de SP, etc)
• Contribuer au recrutement et à la rétention de membres de groupes d’équité en matière d’emploi à tous les niveaux de l’organisation et démontrer un engagement envers la diversité et l’inclusion et envers la réduction des écarts en matière d’équité d’emploi.
• Identifier et éliminer les obstacles à l’inclusion (ex: soutenir les Lignes directrices sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation de l’employeur et s’assurer que les besoins d’adaptation des employés soient comblés.)
• Créer un milieu de travail psychologiquement sécuritaire où les employés sont invités et sont à l’aise de partager leurs points de vue ou de soulever une opinion dissidente.
• Encourager le bien-être des employés (ex. Donner l’exemple, promouvoir la conciliation travail-vie personnelle, l’importance de prendre soin de soi, partager des ressources, des outils, des formations et encourager la participation aux divers événements, comités, réseaux y étant liés, etc.)
• Compléter les formations obligatoires sur les préjugés inconscients et l’ACS+ dans les délais prescrits et s’assurer que les employés les complètent en temps opportun.
• Dans les régions désignées comme étant bilingues, instaurer un environnement propice à l’utilisation des deux langues officielles: promouvoir les bénéfices de la dualité linguistique, respecter les droits linguistiques des employés et présider des rencontres bilingues.

Un programme d’intégration mis à jour pour les nouveaux employés et les nouveaux étudiants a été lancé en 2023 et comprend, entre autres, des coordonnées clés pour les nouveaux employés sur la fonction d’obligation de prendre des mesures d’adaptation (OPMA) de SP. Cette information sera examinée dans le cadre des prochaines étapes afin d’inclure le processus mis à jour et d’autres informations pertinentes sur leurs droits dans le cadre de l’OPMA.

La Dotation ministérielle a commencé à analyser les données provenant des processus de recrutement afin de déterminer les tendances des taux d’abandon des candidats des groupes visés par l’EE, y compris les PESH, au cours du cycle de vie du processus, afin de déterminer les domaines d’intervention qui permettraient d’éliminer davantage les obstacles. En juin 2023, l’équipe de la Dotation ministérielle a lancé un appel à l’intention des employés de tous les groupes et tous les niveaux qui font partie d’un groupe visé par l’EE afin qu’ils fassent partie d’un répertoire de membres de jury pour les processus de sélection dans le but de diversifier les comités de sélection en recrutant un effectif représentatif et diversifié.

Pour la deuxième année consécutive, SP a participé au salon de l’emploi annuel du Congrès canadien sur l’inclusion des PESH, organisé par Emploi et Développement social Canada le 26 mai 2023, afin de promouvoir SP en tant qu’employeur de choix pour les PESH.

La fonction centralisée de l’OPMA été simplifiée tout au long de l’année. Un budget central a été établi pour toutes les dépenses liées aux mesures d’adaptation afin d’alléger le fardeau des gestionnaires et de réduire les obstacles financiers pour les employés ayant besoin d’une adaptation. Un formulaire de demande de mesure d’adaptation en ligne a été mis en place pour simplifier davantage le processus. Un comité d’examen a été créé afin d’assurer un examen holistique des cas plus complexes nécessitant des modalités de travail flexibles. Afin de prendre des mesures d’adaptation pour les employés dans un délai raisonnable, des points de contact hebdomadaires ont été mis en place entre les équipes de l’OPMA, des biens immobiliers et des TI pour examiner les cas nécessitant leur contribution et action et les consulter sur ces cas. Un tableau de bord de l’OPMA est utilisé pour faire rapport à la haute direction sur le nombre de cas d’OPMA, les types de cas, les délais, les coûts connexes et la répartition des cas dans l’ensemble du ministère. Dans le cadre des prochaines étapes, ces données seront utilisées pour élaborer des normes de service pour la fonction de l’OPMA. Des efforts continus pour accroître les connaissances et la sensibilisation au processus d’OPMA ont été déployés au moyen de communications, d’une nouvelle page Web Hub sur l’intranet concernant l’OPMA et de présentations à divers publics tels que le Réseau des employés en situation de handicap (28 juin 2023), le Comité consultatif ministériel sur le milieu de travail (20 septembre 2023) et le Réseau des gestionnaires de SP (12 décembre 2023).

3.1.2 Maintien en poste

L’inventaire de la mobilité des talents (IMT) 2023-2024 de SP comprend l’option pour les employés de s’identifier comme membres d’un groupe désigné au titre de l’équité en matière d’emploi. L’IMT fait partie du Programme de gestion des talents de SP et est conçu pour offrir une visibilité aux employés qui bénéficieraient d’une mutation au sein du Ministère. L’ajout d’information sur l’EE soutiendra les efforts visant à combler les écarts de représentation. Les gestionnaires peuvent collaborer avec leur conseillers en ressources humaines pour puiser dans cet inventaire afin de pourvoir facilement des postes tout en offrant des possibilités de perfectionnement aux employés de SP. Bien que la participation dans l’inventaire ne soit pas une garantie de nomination promotionnelle ou latérale, 68 % des employés inclus dans l’IMT de 2022-2023 ont obtenu une opportunité de perfectionnement ou une promotion. Les informations sur l'EE collectées au cours de l’IMT restent confidentielles et ne peuvent être consultées que par l'équipe de formation à des fins d'établissement de rapports. À mesure que nous progressons, les données aideront à surveiller la proportion d’opportunités de perfectionnement ou de promotions accordées aux membres de groupes visés par l’EE par le biais du Programme de gestion des talents.

Au début de 2023, SP a adopté une approche ciblée en matière d’embauche et de formation de PESH dans le cadre d’un Programme de recrutement et de développement administratif. Lors de leur nomination indéterminée, ces nouveaux employés ont bénéficié d'une formation à temps plein de trois semaines, dispensée en personne par le Réseau des professionnels de l'administration de SP, sur diverses tâches administratives, des logiciels et des outils. Ils ont noué des liens interpersonnels au sein de leur cohorte et ont commencé à construire leurs réseaux internes. Les participants continuent de bénéficier d'un soutien et d'un accompagnement dans le cadre du programme.

À compter de l’automne 2023, en appuie à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, la priorité a été accordée aux employés en situation de handicap, aux employés autochtones et aux employés membres d’un groupe de minorité visible pour la formation linguistique de groupe à temps partiel. Quarante-quatre pour cent (44 %) des participants représentaient des employés des groupes visés par l’EE, dont 21 % étaient des employés en situation de handicap.

En mai 2023, SP a lancé la deuxième cohorte du programme Mentorat Plus afin de mieux soutenir le leadership et le perfectionnement professionnel des employés des groupes viss par l’EE. Vingt pour cent (20 %) des mentorés s’identifient comme une PESH.

SP a accueilli des conférenciers invités du Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue, de VivreTravaillerJouer et de ReachAbility pour promouvoir l’accessibilité, la diversité et l’intersectionnalité en milieu de travail. Par exemple :

• Pour lancer le Plan d’accessibilité en décembre 2022, les employés de SP ont été invités à une séance avec le conférencier invité, Joshua Frame, président national du Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux, pour discuter des défis et des possibilités actuels entourant les PESH, de la façon dont nous pouvons créer un milieu de travail qui déstigmatise le handicap, ainsi que de son point de vue sur la vie avec un handicap invisible.
• Le 8 février 2023, Anthony Lue – athlète paralympique, conférencier professionnel et conseiller en matière d’accessibilité – a partagé son histoire inspirante de détermination et de persévérance.
• Dans le cadre de la Semaine nationale de l’accessibilité 2023, Tova Sherman, chef de la direction de ReachAbility, a fait part de son point de vue sur la création d’une culture de soutien aux PESH dans notre organisation, l’importance de la communication de l’information et de nombreux autres concepts clés.
• Lors du symposium exécutif du 24 octobre 2023, Tina Namiesniowski, sous-ministre déléguée principale d'Emploi et Développement social Canada, a ouvert un dialogue sur les PESH au cours d'une table ronde sur la diversité et l'inclusion.
• Le 22 novembre 2023, dans le cadre de la Semaine de la diversité et de l’inclusion, les employés ont eu le plaisir d’entendre une de leurs collègues partager son parcours de changement et de résilience après un accident tragique.

3.1.3 Formation professionnelle

En plus des multiples options d’apprentissage offertes par l’École de la fonction publique du Canada, SP offre des séances de formation internes sur une variété de sujets (gestion du rendement, gestion des talents, plans d’apprentissage et de perfectionnement, etc.) Ces séances de formation sont offertes en formats de substitution pour répondre aux besoins d’apprentissage alternatifs (formation individuelle, séances plus longues, au besoin, documentation écrite, etc.)

3.2 Environnement bâti

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles dans l’environnement bâti, comme il est indiqué à la Section 6.2 du Plan :

3.2.1 Biens immobiliers

Les équipes des Opérations des services de biens immobiliers se réunissent chaque semaine avec l’équipe de l’OPMA pour veiller à ce que des mesures d’adaptation soient prises pour les employés en temps voulu, en particulier compte tenu de l’obligation de retourner au bureau mise en place au début de 2023. Ces réunions hebdomadaires ont permis d’accélérer les délais d’exécution pour s’assurer que les demandes font l’objet d’une enquête et qu’elles sont traitées plus rapidement.

L’équipe de la Planification stratégique des Biens immobiliers a mis à jour tous les plans d’étage pour refléter les mesures exactes afin de s’assurer que les normes d’accessibilité universelles sont maintenues dans le milieu de travail physique. Les codes nationaux du bâtiment et la norme CSA - B651-18 sont suivis dans chaque projet.

Grâce à des réunions mensuelles avec les bureaux régionaux, l’équipe des Opérations des services de biens immobiliers a pu s’attaquer aux obstacles relevés dans le milieu de travail d’un façon significative et opportune. Les bureaux de Montréal et de Toronto font l’objet de rénovations qui respectent et prennent en compte les codes nationaux du bâtiment et la norme CSA-B651-18. Ils vont au-delà des normes d'accessibilité, comme recommandé par les lignes directrices du milieu de travail du GC.

Le processus d'assistance aux personnes ayant besoin d'aide lors de l'évacuation d'un bâtiment a été mis à jour dans le contexte d'une main-d'œuvre hybride. Des sessions de formation sont prévues pour ces personnes.

3.2.2 L’effectif hybride

Au cours des premières étapes de la mise en œuvre du travail hybride, le direction de la planification stratégique et de la transformation a envoyé des sondages hebdomadaires pour recueillir les commentaires des employés qui ont accès au milieu de travail. La rétroaction a servi à améliorer les espaces physiques, les processus et les communications, et aussi à éliminer les obstacles potentiels en matière d’accessibilité. Les résultats de ces sondages ont été partagés régulièrement lors des réunions du Comité consultatif en milieu de travail ouvertes à tous les employés du Ministère.

Une équipe d’ambassadeurs en milieu de travail a été mise en place pour offrir un soutien sur place aux employés de SP afin d’assurer une transition harmonieuse vers un milieu de travail hybride. Les ambassadeurs travaillent en étroite collaboration avec l’équipe des Biens immobiliers, l’équipe de l’OPMA et l’équipe de l’Accessibilité afin de partager leurs commentaires, y compris les obstacles rencontrés et les possibilités offertes aux PESH en milieu de travail, qui servent à évaluer et à adapter l’environnement de travail aux besoins des employés (par exemple, différents moniteurs, options de bureau, postes de travail assignés, etc.)

3.2.3 Politiques et procédures

Les équipes de l’OPMA, des Biens immobiliers et de la Sécurité travaillent en collaboration pour améliorer l’accessibilité au bureau en fournissant l’accès à des postes de travail entièrement ergonomiques disponibles par réservation et en mettant en place une bibliothèque de prêt pour les équipements ergonomiques. Les postes de travail ergonomiques seront équipés de souris et de claviers ergonomiques, et la bibliothèque de prêt offrira aux employés la possibilité d’emprunter de l’équipement ergonomique (claviers, souris, tapis anti-fatigue et repose-pieds) lorsqu’ils travaillent dans des bureaux de SP. Cela atténuera la nécessité de faire des allers-retours avec certains équipements, tout en veillant à ce que des mesures d’adaptation soient prises pour les employés sur les deux sites (à la maison et au bureau) au-delà des besoins spécifiques d’ergonomie et liés à l’OPMA.

L’équipe des Biens immobiliers suit les codes nationaux du bâtiment, la CSA - B651-18 et les lignes directrices du milieu de travail du GC en ce qui concerne l’accessibilité et les besoins ergonomiques sur le lieu de travail.

3.3 Technologie de l’information et des communications (TIC)

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles liés aux TIC, comme il est indiqué à la Section 6.3 du Plan :

3.3.1 Formation interne

La Direction générale du dirigeant principal de l’information (DGDPI) de SP a désigné un responsable pour répondre aux demandes officielles relatives aux TIC pour les PESH. Un poste de rédacteur technique a été créé pour aider toutes les équipes de la DGDPI à élaborer un contenu accessible et uniforme et on attend actuellement l’approbation du budget de ce poste. Tel que recommandé par l’équipe d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée (AAACT) de Services partagés Canada, la Division des Solutions logicielles de la DGDPI participe aux séances de formation suivantes :

• Atelier sur l’accessibilité des documents
• Comprendre l’accessibilité numérique et l’inclusion des PESH

L’équipe d’approbation des solutions de tiers (EAST) a été mise sur pied pour évaluer toutes les nouvelles demandes de logiciels tiers, formuler des commentaires et faire ressortir les risques potentiels pour notre ministère, dans les domaines d’expertise respectifs des membres de l’équipe, ainsi que proposer des solutions d’atténuation, dans la mesure du possible. EAST est composée de représentants des secteurs suivants :

• Accessibilité
• Solutions logicielles et opérations d’infrastructure
• Communications
• L’unité des contrats et d’approvisionnements
• Cybersécurité
• Gestion de l’information et données
• Apprentissage et perfectionnement
• Services juridiques
• Langues officielles
• Gestion de portefeuille
• Accès à l’information et protection des renseignements personnels
• Services Web et créatifs

3.3.2 Outils et logiciels

EAST examine actuellement toutes les nouvelles solutions disponibles sur le marché et par abonnement pour déterminer leur accessibilité. 

Des progrès sont réalisés en ce qui concerne l’introduction de nouvelles fonctionnalités d’accessibilité aux systèmes de TI (c’est-à-dire, que l’enquête SNAP a été adoptée comme principal outil d’enquête du Ministère grâce à l'amélioration significative de l'accessibilité du logiciel).

La migration de Sharepoint 2010 vers M365 a grandement amélioré l’accessibilité des sites SharePoint modernisés. Grâce à la fonctionnalité d’accessibilité intégrée de Sharepoint Online, les nombreux outils disponibles ainsi que la formation permettront aux coordonnateurs de sites de mieux gérer la technologie adaptée.

3.3.3 Collaboration et innovation

Avec l’expiration du contrat du centre d’appels de la TI en décembre 2023 et l’absence de possibilité de prolongation, la DGDPI travaillera à l’exploration de nouveaux contrats et de nouvelles fonctionnalités d’accessibilité disponibles à ce moment-là.

L’équipe de l’OPMA continue de travailler en étroite collaboration avec l’équipe d’AAACT dans le cadre d’un contrat continu pour fournir aux employés un accès à des technologies informatiques, outils, formations, services et ressources adaptatives.

3.4 Communication (autres que les TIC): documents non destinés au Web et autres communications autres que les TIC

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles liés à la communication, comme il est indiqué à la Section 6.4 du Plan :

3.4.1 Normes relatives à la communication accessible

Les Communications ont désigné des responsables de groupe de travail et ont entrepris des plans d’engagement pour les activités suivantes :

• Marque accessible
• Pratiques exemplaires en matière de communications accessibles, y compris l’utilisation d’un langage accessible
• Formats simultanés et équivalents

L’équipe Web et services créatifs a acquis une technologie de lecteur d’écran pour tester tout le contenu Web à des fins d’accessibilité. Elle a également entrepris l’élaboration d’un guide pour l’élaboration de produits d’information accessibles et non Web, y compris des aides à la formation et d’autres documents de formation fournis dans des formats multiples.

Les Services créatifs ont commencé à élaborer des lignes directrices, notamment une liste de vérification pour des communications et des publications accessibles. Ces lignes directrices seront finalisées en consultation avec les PESH dans le cadre de l’examen de l’image de marque de SP au cours de la deuxième année.

Les Services créatifs ont également entrepris un examen de l’image de marque de SP, y compris des modèles, des lignes directrices et de la gouvernance. Cela comprendra une consultation et un examen pour les activités suivantes :

• Marque accessible
• Lignes directrices et une liste de vérification pour des communications et des publications accessibles
• Exiger que l’ensemble des communications, documents, documents d’information et présentations des employés soit élaboré et évalué en tenant compte de l’accessibilité dans le cadre du processus d’acheminement et d’approbation
• Mettre en œuvre des pratiques exemplaires pour les produits de communication afin d’accroître l’utilisation de formats multiples, simultanés et équivalents

Les Communications établissent un groupe de travail et des plans de travail au cours de la 1ʳᵉ année et continueront de collaborer avec les principaux intervenants au cours des 2 ᵉ et 3 ᵉ années afin d’examiner l’utilisation actuelle de multiples formats de produits de communications simultanés et équivalents, et d’élaborer et de mettre en œuvre des pratiques exemplaires fondées sur les besoins des utilisateurs internes et externes et les exigences opérationnelles. L’objectif est d’élaborer une liste (boîte à outils) de formats et d’outils de substitution qui peuvent être utilisés pour améliorer et assurer des communications plus accessibles et inclusives.

3.4.2 Formation

Des outils et des ressources sur les normes d’accessibilité, les possibilités d’apprentissage, l’embauche et d’autres sont partagés sur la page Intranet de l’accessibilité et mis à jour régulièrement, dans le but d’accroître les connaissances et la sensibilisation sur l’importance de l’accessibilité en milieu de travail.

En plus, la division de la recherche de la secteur de la prévention du crime s'efforce d'accroître l'accessibilité de ses produits de recherche et de rendre ses activités d'engagement plus inclusives. Une partie de cet effort comprend :

• L'élaboration d'un guide de style accessible sur l'accessibilité des documents et l'inclusion dans la recherche en collaboration avec des experts en accessibilité du Inclusive Design Research Centre.
• L'introduction de résumés en langage simple dans ses rapports de recherche afin d'atteindre les personnes ayant des handicaps cognitifs et les personnes impliquées dans le système de justice pénale qui peuvent rencontrer des obstacles à la compréhension de la recherche.
• L’ajout de notes sur l’accessibilité à tous les produits de mobilisation des connaissances, afin d’inviter le public à demander des formats alternatifs des documents qui répondent à leurs besoins en matière d’accessibilité.
• Inviter les participants à soumettre un retour d’information multimodal (texte, entretien, plateforme numérique d’engagement).
• L'élaboration d'une boîte à outils sur la protection de la vie privée et l'éthique afin d'aider les chercheurs à identifier et à résoudre tout problèmes potentiels dans la conception, la conduite et la supervision de leur recherche.
• La priorité accordée à l'expression des PESH et à l'action en faveur de l'accessibilité et de l'intégration des PESH dans la recherche.

3.5 Acquisition de biens, de services et d’installations

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles liés à l’acquisition, comme il est indiqué à la Section 6.5 du Plan :

3.5.1 Formation interne des professionnels de l’approvisionnement

Tous les agents d’approvisionnement de l'unité de contrats et d'approvisionnements (UCA) de SP ont reçu une formation en approvisionnement accessible de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) au printemps. Au début de l’été, SPAC a offert une formation sur l’approvisionnement accessible à l’ensemble du Ministère, à laquelle ont participé 94 employés. Compte tenu de l’intérêt élevé au sein du Ministère et de l’UCA, d’autres séances de formation sont prévues au début de 2024, de même que des discussions sont en cours avec SPAC afin d’élaborer des ateliers sur l’approvisionnement accessible en collaboration avec d’autres ministères.

3.5.2 Procédures d’approvisionnement

L’UMA de SP mène des discussions continues avec SPAC sur la façon de simplifier le processus d’approvisionnement et a fait des progrès en ce qui a trait à l’inclusion des facteurs d’accessibilité dans les dossiers d’approvisionnement ainsi que de l’information sur l’accessibilité dans les appels d’offres, les demandes de propositions et les marchés.  L’UCA est également en train d’élaborer un texte normalisé à intégrer dans tous les appels d’offres, demandes de propositions et marchés.

L’équipe soutient les clients lorsqu’ils définissent et déterminent les facteurs d’accessibilité pour leurs besoins. Des discussions précoces avec les clients aident à cerner les exigences en matière d’accessibilité et les obstacles potentiels. Le cas échéant, les clients sont invités à remplir un formulaire de justification auprès de la direction générale afin de documenter leur décision d'utiliser ou non des critères d'accessibilité.

3.6 Conception et prestation des programmes et services

SP a pris les mesures suivantes pour réduire les obstacles à la conception et à la prestation des programmes et des services, comme indiqué à la section 6.6 du Plan :

3.6.1 Processus de consultation

Le Réseau des employés en situation de handicap (RESH) a été mis en place en avril 2023 afin de favoriser l’inclusion des PESH en tant que réseau dirigé par les employés. Un membre du réseau fait partie de l’équipe de projet du plan d’accessibilité intégré afin de tirer parti des commentaires des PESH de SP et d’encourager leur rétroaction.

L’équipe d’approbation des solutions de tiers (EAST) est un groupe de travail qui évalue toutes les nouvelles demandes de logiciels tiers. Les membres de cette équipe formulent des commentaires et font ressortir les risques potentiels pour notre ministère, dans leurs domaines d’expertise respectifs et proposent des solutions d’atténuation, dans la mesure du possible. L’équipe est composée de diverses autorités de services internes, y compris l’Accessibilité du point de vue de l’information et des TIC.

Le comité READI (Respect, Équité, Accessibilité, Diversité et Inclusion) est un forum consultatif ministériel pour les employés, réunissant des représentants de tous les secteurs, tous les réseaux d’employés, les communautés et les syndicats, dans le but de créer un forum visant à favoriser un milieu de travail respectueux et équitable, ainsi que le mieux-être des employés de SP. Le Comité READI a procédé à une réorganisation cette année et a inclus la participation obligatoire de tous les réseaux, y compris le RESH.

Des consultations et conversations sur l'accessibilité ont lieu tout au long de l'année par l'intermédiaire de divers comités et organismes de gouvernance, notamment le :

• Comité de gestion ministériel
• Comité de gestion des ressources ;
• Comité consultatif sur le milieu de travail ;
• Forum sur la diversité et l'inclusion; et
• Conseil pour la justice, l'équité, la diversité et l'inclusion (JEDI).

Au niveau externe, SP poursuit sa collaboration avec le Bureau de l'accessibilité de la fonction publique du Secrétariat du Conseil du Trésor ainsi que le groupe Accessibilité, aménagements et technologies informatiques adaptées de Services partagés Canada.

3.6.2 Formation et ressources

Les mesures suivantes ont été prises dans l’espoir de sensibiliser à l’importance de créer des programmes et des services accessibles :

• Par la désignation de responsables de l’accessibilité pour chaque secteur dans l’équipe de projet du plan d’accessibilité intégré, toute rétroaction reçue au moyen du mécanisme de rétroaction anonyme est envoyée à la personne responsable respective pour qu’elle agisse.
• Comme il est indiqué dans la section sur l’emploi, le ministère a accueilli des conférenciers invités du Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue, de VivreTravaillerJouer et de ReachAbility pour promouvoir l’accessibilité, la diversité et l’intersectionnalité en milieu de travail pour les handicaps visibles et invisibles. Cela a contribué à accroître la sensibilisation à l’importance de créer des programmes et des services accessibles au sein du ministère.

3.7 Transport

On a conclu que le pilier du transport entraînait des répercussions minimes pour le personnel de SP, puisque la majorité d’entre eux ne comptent pas sur le transport de SP dans le cadre de leurs tâches quotidiennes. Pour fournir des commentaires sur l’état d’avancement de ce pilier, veuillez communiquer avec l’équipe d’accessibilité.

4. Rétroaction reçue

Depuis la publication du Plan d’accessibilité de SP en décembre 2022, six personnes ont fait part de leurs commentaires par l'intermédiaire de notre mécanisme de rétroaction en ligne. Toutefois, seulement deux d'entre eux concernaient l'accessibilité à SP, comme indiqué ci-dessous :

5. Aller de l'avant

Au cours de l'année écoulée, SP a eu l'occasion d'apprendre et de progresser par la mise en œuvre des actions décrites dans le présent rapport d'avancement. En tant que ministère, nous sommes conscients des défis et des exigences de cette mise en œuvre. Il reste beaucoup de travail à faire pour parvenir à une évolution systémique qui favorise une culture inclusive des PESH et qui permette à ces employés de s’exprimer et d’être entendus à tous les niveaux du ministère.

À l'avenir, le ministère ciblera les inégalités réelles auxquelles sont confrontés les employés en situation de handicap. Pour ce faire, des données spécifiques aux PESH seront extraites afin de comprendre où des inégalités spécifiques continuent d'exister (par exemple, en matière de promotion, de mentorat, de recrutement, etc.) Nous sommes déterminés à réexaminer les actions définies pour les deuxième et troisième années en consultant les employés en situation de handicap et les responsables des domaines concernés, afin de nous assurer que les actions planifiées répondent réellement aux besoins de la communauté et de mesurer si nous avons un impact sur les domaines spécifiques où il existe des inégalités.

Chaque employé a un rôle à jouer dans la réduction de la stigmatisation, l'élimination des obstacles et la promotion d'une participation pleine et équitable des PESH dans nos communautés et notre effectif.

6. Annexe A: Mesures du plan d’accessibilité de SP 2023-2026 et échéanciers prévus

Cette annexe présente le plan de mise en œuvre pour les trois prochaines années de chaque action telle qu'identifiée dans le plan d'accessibilité de SP pour 2023-2026.

6.1 Emploi

Recrutement et intégration

Mesure : Examiner les politiques et les processus en matière de ressources humaines

Élaborer une stratégie de recrutement ciblant les PESH

État : Prévu pour l'année 3

Élaborer une formation et une orientation à l’intention des gestionnaires, des superviseurs et des cadres supérieurs sur l’embauche de PESH (par exemple, conception de processus de sélection afin de répondre aux besoins des candidats qui se déclarent être une PESH)

État : Prévu pour l'année 2

Examiner les processus d’évaluation et d’entrevue

État : Achevé au cours de l'année 1

Examiner les ententes de rendement 

État : Achevé au cours de l'année 1

Examiner les nouveaux formulaires du personnel

État : Achevé au cours de l'année 1

Examiner les modalités de travail flexibles

État : Prévu pour l'année 2

Mesure : Élargir les activités de sensibilisation pour promouvoir le recrutement de PESH

Participer à des partenariats avec des organismes communautaires représentant les PESH (par exemple, la Société Neil Squire, VivreTravaillerJouer et Prêts, Disponibles et Capables)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Tirer parti des programmes existants du gouvernement du Canada (p. ex., le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, Porte virtuelle des talents en situation de handicap)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Cerner les PESH dans les bassins existants pour les gestionnaires responsables de l’embauche

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Créer un processus de recrutement ciblé pour les PESH à SP

État : Achevé au cours de l'année 1

Examiner la représentation des PESH, déterminer les lacunes dans certains groupes professionnels et établir des objectifs

État : Prévu pour l'année 2

Mesure : Examiner le processus d’intégration et d’adaptation afin d’améliorer l’intégration des PESH dans l’effectif

Promouvoir le processus centralisé de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer une plateforme en ligne anonyme pour les PESH afin d’échanger des renseignements et des idées sur les obstacles et les solutions

État : Prévu pour l'année 2

Fournir aux employés des mesures d’adaptation qui répondent à tous les besoins dans un délai raisonnable

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Maintien en poste

Mesure : Offrir un soutien professionnel aux PESH afin de s’assurer qu’elles ont la capacité d’atteindre leurs objectifs de carrière grâce à la mobilité professionnelle et aux promotions

Mettre en place des programmes de mentorat et de perfectionnement pour les PESH

État : En cours pour les années 1 et 2

Tirer parti des placements au tableau de la gestion des talents pour promouvoir les talents internes

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Accroître la sensibilisation de la direction (p. ex., par la formation obligatoire, des ateliers, des séances d’information, etc.) afin de s’assurer qu’elle est équipée pour aider les membres de leurs équipes en situation de handicap dans leur travail, leur rendement et leurs aspirations professionnelles

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Garantir aux PESH un accès équitable aux possibilités d’avancement professionnel (affectation, promotions, perfectionnement)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Mesure : Mieux faire connaître les problèmes liés au mieux-être en milieu de travail que vivent les PESH en misant sur une culture qui comprend, respecte et promeut les PESH dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusion et le respect

Assurer la disponibilité de modalités de travail flexibles pour les PESH

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer des programmes de reconnaissance propres aux PESH

État : Prévu pour l'année 2

Rechercher et mettre en œuvre une formation spécialisée sur les obstacles auxquels les PESH sont confrontées, y compris la formation offerte à l’École de la fonction publique du Canada

État : Prévu pour l'année 2

Organiser des campagnes de sensibilisation qui témoigneront d’une culture de discussion ouverte où les PESH se sentent à l’aise de s’identifier

État : Prévu pour l'année 2

Formation professionnelle

Mesure : S’assurer que toute la formation est accessible pour les PESH

Offrir une formation sur des supports de substitution pour répondre aux autres besoins d’apprentissage

État : Achevé au cours de l'année 1

Concevoir des systèmes d’apprentissage, des plateformes, des outils et du contenu en collaboration avec les PESH afin de répondre à leurs besoins précis

État : En cours pour les anées 2 et 3

Consulter les PESH afin de déterminer leurs besoins précis en formation, y compris la formation linguistique, dans tous les types de handicaps (vision, ouïe, mobilité, cognitive, parole) 

État : En cours pour les années 2 et 3

6.2 Environnement bâti

Biens immobiliers

Mesure : Aller au-delà des normes d’accessibilité dans le milieu de travail physique

Veiller à ce que les employés aient accès l’équipement ergonomique et/ou à l’équipement qui relève de l’OPMA dont ils ont besoin sur le lieu de travail physique, indépendamment de leurs ententes de télétravail

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Offrir aux PESH la possibilité de mettre à l’essai et de cerner les obstacles à toute modification du milieu de travail physique avant et pendant la conception et la transition à l’effectif hybride

État : Prévu pour l'année 3

Examiner et cerner les secteurs à améliorer, en consultation avec les PESH, où les aires de service des immeubles ne sont pas accessibles (courbes, changement du niveau d’élévation, ascenseurs, salles de bains, concepts de construction ouverte, options de stationnement accessible, etc.)

État : En cours pour les années 2 et 3

Mettre à l’essai de nouvelles technologies sur le lieu de travail physique

État : Prévu pour l'année 3

Déterminer, en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada et/ou les propriétaires d’immeubles, les obstacles potentiels à l’accessibilité dans les immeubles (par exemple, manque d’une rampe d’accès au 340, Laurier)

État : En cours pour les années 2 et 3

Passer en revue les procédures de planification des mesures d’urgence et de planification de la continuité des activités

État : En cours pour les années 2 et 3

Mesure : Veiller à ce que les bureaux régionaux participent pleinement au processus de planification du milieu de travail

Tenir des consultations continues avec le personnel régional

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Réévaluer la planification de l’espace à long terme avec SPAC pour garantir que les bureaux régionaux répondent aux exigences des utilisateurs

État : En cours pour les années 2 et 3

L’effectif hybride

Mesure : Consulter les PESH afin d’éclairer les changements relatifs à l’effectif hybride

Cerner et éliminer les obstacles que posent les bureaux physiques et les arrangements de télétravail de SP pour les PESH

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Évaluer les répercussions sur la transition à l’effectif hybride sur les PESH (par exemple, dans le cadre de consultations et de sondages éclairs, etc.)

État : Prévu pour l'année 2

Élaborer des indicateurs de rendement clés liés à l’accessibilité pour mesurer le succès de l’organisation dans le processus de retour au bureau.

État : Prévu pour l'année 2

Politiques et procédures

Mesure : Veiller à ce que les PESH soient au courant de toutes les ressources nécessaires pour réussir en milieu de travail et et y aient accès

Collaborer avec la Direction des ressources humaines à la promotion du processus centralisé de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Fournir aux employés des mesures d’adaptation qui répondent à tous les besoins dans les délais prévus par les normes de service

État : Prévu pour l'année 2

Examiner l’évaluation, la formation, le soutien technique et l’information disponible concernant des mesures d’adaptation individuelles

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer des pratiques exemplaires, de la formation et des conseils pour une utilisation efficiente des locaux à bureaux

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

6.3 Technologie de l’information et des communications (TIC)

Formation interne

Mesure : Adopter une approche accessible par défaut pour équiper les PESH milieu de travail

Former le personnel de la TI afin d’enrichir leurs connaissances et de les sensibiliser à l’égard de l’accessibilité afin d’adapter les services et les interactions

État : Prévu pour l'année 2

Affecter des spécialistes de la TI désignés qui sont formés pour travailler avec les PESH

État : Achevé au cours de l'année 1

Assurer un acheminement rapide des cas portant sur les PESH, dans le respect des normes de service établies

État : Prévu pour l'année 2

Offrir et promouvoir la formation à l’intention des utilisateurs finaux sur l’utilisation des fonctionnalités d’accessibilité pour tous les programmes disponibles

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer et promouvoir du matériel d’orientation et de formation pour les professionnels de la TI qui travaillent avec les PESH

État : Prévu pour l'année 2

Élaborer et promouvoir des documents d’orientation et de formation pour les PESH (par exemple, rendre les éléments plus gros à l’écran, activer le lecteur sur MS Word, activer le sous-titrage sur MS Teams, etc.)

État : En cours pour les années 1 et 2

Examiner et améliorer la présence Web (interne et externe) au moyen de consultations avec les PESH

État : Prévu pour l'année 2

Fournir tous les renseignements et documents sous plusieurs formats (par exemple, GCdocs et InfoCentrale, texte clair, etc.)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Outils et logiciels

Mesure : Examiner les capacités d’accessibilité de la TI de l’organisation

Dresser l’inventaire des systèmes de TI utilisés par le ministère pour mesurer les capacités d’accessibilité

État : Prévu pour l'année 2

Mettre à jour les profils de sécurité du réseau

État : À confirmer

Instaurer progressivement de nouvelles fonctionnalités d’accessibilité aux systèmes de TI

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Collaboration et innovation 

Action: Instaurer des solutions et des outils novateurs pour créer une culture du milieu de travail plus accessible

Tester l’accessibilité tout au long du cycle de vie de l’utilisation de tout nouvel outil introduit (ce qui aidera à déterminer les secteurs où il faut former les employés en matière d’accessibilité)

État : En cours pour les années 1 et 2

Élaborer un processus de consultation pour les PESH lors de l’introduction de nouveaux outils ou logiciels au sein de l’organisation

État : Prévu pour l'année 2

Explorer des solutions, des outils et des logiciels innovateurs (par exemple, projet pilote de Statistique Canada pour permettre la conversion de texte en parole sur des documents et sur le Web)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

État : Prévu pour l'année 2

Explorer l’utilisation de l’interprétation de la langue des signes vidéo à distance pour les centres d’appels des TI

État : Prévu pour l'année 2

Explorer la possibilité d’une offre à commandes pour l’interprétation en langue des signes

État : Achevé au cours de l'année 1

Tirer parti continuellement de l’équipe de l’accessibilité, adaptation et technologie informatique adaptée (AATIA)

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

6.4 Communication (autre que les TIC)

Normes relatives à la communication accessible

Mesure : Veiller à ce que tous les produits de communication internes et externes répondent aux normes d’accessibilité

Examiner et mettre à jour la marque, y compris les modèles organisationnels pour l’accessibilité (par exemple, notes d’information ou modèles PowerPoint)

État : Prévu pour l'année 2

Élaborer des exemples de pratiques exemplaires en matière de communications accessibles, y compris l’utilisation d’un langage accessible

État : Prévu pour l'année 2

Élaborer des lignes directrices et une liste de contrôle pour des communications et publications accessibles

État : Prévu pour l'année 2

Exiger que l’ensemble des communications, documents, documents d’information et présentations des employés soit élaboré et évalué en tenant compte de l’accessibilité dans le cadre du processus d’acheminement et d’approbation

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer un mécanisme de rétroaction pour éliminer les obstacles dans les méthodes, outils ou produits internes et externes de communication

État : Prévu pour l'année 3

Mesure : Fournir des moyens de communication de rechange

Fournir une interprétation linguistique abordable aux employés

État : Prévu pour l'année 3

Offrir des solutions de rechange en matière de communication aux employés qui n’ont pas facilement accès à un ordinateur ou à un réseau

État : Prévu pour l'année 3

Élaborer et mettre en œuvre des pratiques exemplaires pour les produits de communication afin d’accroître l’utilisation de formats multiples, simultanés et équivalents

État : Prévu pour l'année 2

Formation

Action: Promouvoir une culture du milieu de travail qui appuie et reconnaît l’importance de l’accessibilité

Promouvoir l’information, les ateliers ou les séances de formation sur l’accessibilité des documents, l’accessibilité du Web et l’utilisation d’un langage clair pour tout le personnel

État : Prévu pour l'année 3

Établir une politique officielle d’examen de l’accessibilité conforme à la norme européenne EN 301 549 pour l’accessibilité numérique en ce qui concerne les documents non destinés au Web

État : Prévu pour l'année 3

Créer un point de contact centralisé pour obtenir des conseils et une orientation sur la communication accessible et cerner les possibilités d’apprentissage permanent en matière d’accessibilité pour le personnel à mesure que les normes et l’information changent

État : Prévu pour l'année 3

Encourager les gestionnaires à communiquer avec le personnel afin de comprendre les besoins en matière d’accessibilité et de s’assurer que leurs équipes communiquent en mettant ces obstacles au premier plan

État : Prévu pour l'année 3

6.5 Acquisition de biens, de services et d’installations

Formation interne

Action: Offrir une formation spécialisée aux agents d’approvisionnement

Établir une formation obligatoire pour les agents d’approvisionnement afin de s’assurer que l’accessibilité est envisagée aux premiers stades du processus d’approvisionnement

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Créer un cadre de formation qui inclurait la sensibilisation à l’accessibilité de l’approvisionnement

État : En cours pour les années 1 et 2

Collaborer avec d’autres organisations pour élaborer des programmes de formation à l’intention des professionnels de l’approvisionnement (par exemple, les vidéos sur l’approvisionnement accessible « Mieux acheter » de Services publics et Approvisionnement Canada, qui traitent de l’importance de l’approvisionnement accessible)

État : En cours pour les années 1 et 2

Procédures d’approvisionnement

Mesure : Élaborer des exigences pour les considérations relatives à l’accessibilité à inclure dès le début dans tous les processus d’approvisionnement, en particulier pour les technologies de l’information et des communications

Définir et déterminer clairement les exigences en matière d’accessibilité dans les appels d’offres, les demandes de propositions et les marchés

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer un mécanisme visant à limiter les considérations relatives à l’accessibilité dans un processus de passation de marchés dans les cas exceptionnels seulement, l’exception étant clairement expliquée et documentée, et uniquement autorisée par la haute direction

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Collaborer avec SPAC pour simplifier le processus d’approvisionnement

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Élaborer une liste d’entrepreneurs comprenant des PESH, exigeant que lors du processus d’appel d’offres, ces entrepreneurs soient inclus dès le départ

État : À déterminer (selon SPAC)

Mesure : Examiner le processus d’approvisionnement pour les biens achetés

Consulter les utilisateurs finaux ou les groupes représentant les PESH en tenant compte des normes d’accessibilité

État : Prévu pour l'année 2

6.6 Conception et prestation des programmes et services

Processus de consultation

Mesure : Promouvoir et exploiter un processus de consultation obligatoire avec les PESH pendant la phase de lancement de tout nouvel outil, programme ou service

Élaborer un forum composé de PESH dans les services essentiels (c’est-à-dire, TI/GI, Communications, RH, Biens immobiliers, Sécurité)

État : Prévu pour l'année 2

Consulter les PESH au moyen d’ateliers et d’autres consultations afin de trouver des moyens de rendre les programmes et les services de SP plus accessibles et inclusifs

État : Prévu pour l'année 2 et 3

Ajouter des énoncés sur l’accessibilité au mandat de tous les groupes de gouvernance actuels (internes et externes)

État : Prévu pour l'année 3

Préparer une liste de contrôle définissant les exigences relatives à l’utilisation de nouveaux outils, programmes ou services (par exemple, langue des signes, format de substitution, LO, etc.)

État : En cours pour les années 1 et 2

Examiner le cycle de vie complet des produits ou des services fournis au ministère afin de comprendre et de cerner les obstacles potentiels pour les PESH 

État : En cours pour les années 1, 2 et 3

Explorer la mise en œuvre d’un budget lié aux initiatives d’accessibilité

État : En cours pour les années 1 et 2

Formation et ressources

Mesure : Sensibiliser à l’importance de créer des programmes et des services accessibles au sein du ministère

Élaborer des options pour permettre aux employés opérationnels de recueillir les commentaires des clients et y répondre (verbalement, par courriel, par téléphone, au moyen de sondages en ligne ou de formulaires de rétroaction)

État : Achevé au cours de l'année 1

Établir des partenariats avec d’autres ministères afin d’élaborer des outils pour tenir compte des expériences vécues des PESH, y compris l’intersectionnalité de leur expérience par rapport à d’autres aspects de leur identité

État : Prévu pour l'année 2

7. Annexe B : représentation des PESH au sein de la SP vs. disponibilité de la main d'œuvre (DMO)

Données au 30 septembre 2023 (T2 2023-24)

Source: Tableau de bord de la santé organisationnelle – Diversité

Il est important de noter que, bien que ces données soient basées sur les informations relatives à la disponibilité de la main-d'œuvre obtenues par le biais de l'Enquête canadienne sur le handicap la plus récente, ces données peuvent être décalées de plusieurs années par rapport aux réalités démographiques canadiennes.

Date de modification :

2024-01-10